Тимлид Очевидность | Евгений Антонов

Я принес. Нужно работать больше?

Принес вам очередное вдохновляюще-познавательное видео от Александра Клименко https://www.youtube.com/watch?v=uK8GyvDXm3c, где он объясняет и приводит конкретные примеры на тему того, что повышения производительности труда можно добиться не обязательно через «больше доить и меньше кормить».

24 минуты, которые я бы посоветовал послушать любому руководителю.

Сразу скажу, что это не про популистское «просто надо всем поднять зарплаты, сократить рабочую неделю и отстаться от работяг, и тогда всё будет прекрасно (но это не точно)». Это в первую очередь про управленческую работу. Про самообучение, поиск оптимизаций, внедрение. И про то, что всё это вкупе с пониманием гигиены труда и отдыха и долгосрочной заботой о людях может дать кратно больший выхлоп, чем тотальное закручивание гаек и вывод людей на переработки, потому что «надо поднапрячься!».

Вообще, мне кажется, если бы чаще руководители разных уровней занимались самообразованием, осваивали базовый менеджмент, управление людьми, проектами, оргпсихологию и прочие дисциплины, тем меньше было бы перекладывания ответственности на конечного исполнителя. Всё в духе Уильяма Эдвардса Деминга, который говорил, что высокое количество брака на производстве – это не проблема в работе конкретных работников, а в менеджменте, который создает такую систему, где допущение этого брака возможно, и вместо попыток это потюнить идет по простому пути наказания за брак.

Стандарты качества и сплоченность команды

Недавно слушал одну из лекций по оргпсихологии от Аси Исаковой, она показала простую матрицу, которая, по сути дела, много чего объясняет в работе разных команд и компаний.

Скрин у неё тырить не буду, но покажу вам схематично на прикрепленной картинке.

Интересное открытие №1
Часто всякие гуманные менеджеры, типа меня, говорят о важности сплоченности. Мол, сплотите команду, будете хорошо работать, и результаты будут ого-го. По таблице они и правда ого-го.

НО только при условии, что у вас в команде все добросовестно работают и имеют высокие стандарты качества. Тогда все вместе делают круто, помогая друг другу.

А вот если стандарты низкие и сплоченность высокая, то все вместе придумывают, как бы им хорошенько продолбаться. Вспоминается фраза из сплоченного коллектива на срочной службе: «Кто не шарит, тот х*ярит».😁️️️

Интересное открытие №2
Становится чуть более понятно, почему в некоторых компаниях заботятся о высоких стандартах качества (читай «больше спроса с людей»).
Ведь установить критерии как по строгости спрашивать с людей сильно легче, чем заниматься сплочением коллектива из десятков, сотен и тысяч очень разных людей. Да и компетенции руководителей на местах могут быть ниже. А результат-то всё равно «хороший». Да, он не максимально возможный, но хороший при этом за небольшое количество управленческих усилий.

Экономически как будто бы выгодно для компании даже в среднем. Ну а в мире победившего капитализма что выгодно (а в нынешние времена что сиюминутно выгодно), то и применяют.

Хочу, чтобы душевно!
Возможно, скажете вы. И я хочу. Но надо учесть, что вот это душевное сплочение и высокое качество — оно не делается быстро и очень сложно масштабируется. Поэтому надо иметь в виду, за то, чтобы ваша команда или набор из нескольких команд становились такими, и вам всем работалось любо-дорого, вы должны будете заплатить временем и карьерным ростом.

То есть это не очень подойдет тем, кто хочет быстро и высоко карьерно расти, присоединяя к своей вотчине регулярно пучками новые команды и подразделения.

Итог
У меня как-то на подкорке годами было записано, что дела надо делать добросовестно, иначе мама заругает/пятерку не поставят/в дальнейшем с тобой не будут хотеть работать/станешь бездомным и будешь греться у бочки под мостом. Поэтому я много топил в своих рассказах за сплочение команды и человекоориентированность.

Но я периодически забываю, что у сплоченности коллектива есть и обратная губительная сторона.