🧪 «Менеджер не прошёл ATS в своей команде»: урок для HR и найма

Руководитель команды подал заявку на вакансию senior, которую сам же описывал, но под другим именем. Отказ пришёл за 6 минут. Позже он выяснил возможную причину: система требовала точное ключевое слово «React.js», а в резюме было «React».

Команда искала человека с апреля, HR сообщал, что кандидатов мало и они не проходят отбор. Тест показал: возможно, система месяцами отсекала подходящих соискателей из-за разницы в формулировке стека.

Что важно проверить HR и рекрутерам:
— ATS-фильтры должны понимать синонимы: React / React.js, JS / JavaScript, Node / Node.js;
— правила отбора нужно тестировать до запуска вакансии, в том числе на заведомо подходящем резюме;
— описание вакансии и фильтры должны быть согласованы, а не существовать отдельно;
— автоматизация не должна заменять первичную человеческую проверку по ключевым ролям;
— полезно вести статистику: сколько кандидатов отсекает ATS, с какими формулировками и почему.

Этот кейс не доказывает, что компания точно теряла кандидатов месяцами: источник — пост в соцсетях, и ET Online отмечает, что не проверял подлинность истории. Но проблема реальная: слишком жёсткие keyword-фильтры могут отсекать сильных специалистов, особенно в IT.

Вывод: ATS должен помогать находить людей, а не создавать иллюзию воронки. Перед тем как говорить рынку «нет», проверьте, не говорите ли вы «нет» из-за настроек фильтра.

Источник: ET Online / пост в r/recruitinghell.