КАК ЗАМЕТИТЬ ТОКСИКА В СВОЁМ ОТДЕЛЕ

пост 2

Откуда он взялся и что теперь делать 
В первой части

разбирались, как заметить сотрудника, который постепенно становится центром недовольства и начинает влиять на отношение коллег к работе.

Важно не торопиться с выводами. Человек может раздражать команду по разным причинам. Прежде чем объявлять его врагом народа (точнее, компании), руководителю стоит понять, что именно стоит за таким поведением.

Как у вас вообще появился токсик в отделе?
Причин может быть несколько.

Выгорание
Человек долго работает в напряжении, устал, раздражён, перестал видеть смысл в происходящем. Цинизм, отстранённость и постоянное недовольство могут быть проявлением такого состояния.

Отсутствие ясности
Руководство не объясняет, зачем меняется KPI, почему появился новый регламент или что происходит с бизнесом. Сотрудники начинают додумывать. А неизвестность очень быстро заполняется слухами и не самыми позитивными версиями.

Ощущение несправедливости
Сотрудник считает, что его недооценивают, кому-то дают привилегии или правила для разных людей работают по-разному. Даже если его выводы не совсем объективны, такое ощущение постепенно может превратиться в постоянное недовольство.

Личный конфликт или потеря доверия к руководителю
Иногда человек не согласен не с конкретным правилом, а с самим руководителем. Тогда любое новое решение автоматически воспринимается негативно.

Особенности личности
Да, бывают люди, которые изначально склонны к конфликтам, обесцениванию, поиску виноватых и постоянному недовольству. Такое действительно может быть особенностью характера.

Но не стоит списывать на характер всё подряд. Если сотрудник год нормально работал, был конструктивным, а потом внезапно начал раздражаться, саботировать правила и настраивать коллег, вряд ли дело просто в том, что «он оказался токсиком». Скорее всего, что-то изменилось – в нём, в работе или в отношениях с руководством.

И что делать руководителю?
Допустим, вы подозреваете Васю в токсичном поведении за вашей спиной. 

1. Не устраивать охоту на ведьм.
Не нужно собирать сотрудников и выяснять, кто что скажет плохого про Васю. Сначала сами зафиксируйте конкретные факты: что он делает, какие правила нарушает, как это отражается на результатах и поведении команды.

2. Поговорить с ним один на один.
Спокойно и без ярлыков: «Я вижу вот такие ситуации. Они влияют на работу отдела. Что происходит?» Дайте человеку возможность объяснить свою позицию.

3. Отделить обоснованную критику от саботажа.
Если Вася говорит, что новый процесс не работает, попросите конкретные примеры и предложения. Если проблема реальная – исправьте её. Если аргументов нет, а есть только «всё ерунда» и отказ соблюдать правила – это уже другая история.

4. Чётко обозначить границы.
«Ты можешь не соглашаться с решением. Ты можешь его критиковать. Но после принятия решения ты обязан соблюдать договорённости, как и остальные».

5. Дать короткий срок на изменения
Не оставлять разговор в формате «ну давай постараемся». Конкретно договориться, что должно измениться в поведении и работе, и когда вы это проверите.

6. Параллельно работать со всем отделом
Если проблема уже распространилась, недостаточно «починить Васю». Нужно вернуть сотрудникам нормальный источник информации: объяснить изменения, ответить на вопросы и напомнить общие правила.

7. Если человек продолжает разрушать работу команды – принимать решение
После разговора, понятных требований и возможности исправиться бесконечно переучивать человека не нужно. Особенно если его личная позиция уже начинает стоить отделу результатов.

Всё это – тоже часть управленческой деятельности.

Руководителю важно замечать, что происходит с людьми и командой, уметь разбирать конфликты, давать обратную связь и принимать неприятные кадровые решения.

Этим и другим управленческим навыкам учим в школе «Я начальник». Если чувствуете, что в таких ситуациях вам не хватает инструментов и хочется управлять увереннее – приходите учиться