ТРУДОВОЙ СПОР

Отпуска совместителей

Здравствуйте! Не является ли нарушением предоставление работнику, работающему по основному месту работу и по внутреннему совместительству в организации, ежегодного оплачиваемого отпуска по основному месту работы и по внутреннему совместительству в разное время по его заявлению (по его желанию)?
Ответ:
В интересах совместителей предусмотрено особое правило, которое позволяет им взять ежегодный оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основной работе, в том числе и авансом.
По нашему мнению, в данном случае следует говорить о праве совместителя воспользоваться ежегодным отпуском одновременно с отпуском по основной работе, а не об обязанности это сделать. Работник самостоятельно может решить: взять ему отпуск на работе по совместительству одновременно с отпуском по основной работе или использовать эти отпуска отдельно. Закон не обязывает совместителя принудительно использовать эту гарантию.

Правовое обоснование:
Согласно ст. 286 Трудового кодекса РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шесть месяцев, то отпуск предоставляется авансом.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Верховный Суд Якутии восстановил незаконно уволенного специалиста по кадрам и взыскал в его пользу более 700 тыс. руб.
 
Верховный Суд Республики Саха (Якутия) восстановил незаконно уволенного специалиста по кадрам на работе и взыскал с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула
Уволенный сотрудник обратился с иском к ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по РС(Я)» об оспаривании увольнения по п. «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение персональных данных). Поводом послужило его обращение в Государственную инспекцию труда Республики Саха (Якутия) с документами коллеги без её письменного согласия.
Истец считает увольнение незаконным: в инспекцию он обратился в защиту своих трудовых прав после привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания за задержку отпускных, произошедшую, по его мнению, по вине казначейства; коллега ознакомилась с текстом обращения в присутствии юрисконсульта учреждения. Истец также указывает на длительную дискриминацию, необоснованные дисциплинарные взыскания, оскорбления и принуждение к увольнению.
По мнению истца, процедура увольнения нарушена: претензии не вручены, копия заключения внутренней проверки не выдана в день увольнения, а расчёт выплачен в тот же день, что, как он полагает, свидетельствует о заранее инициированной в программе 1С процедуре.
Истец просил признать приказ незаконным, восстановить в должности ведущего специалиста по кадрам и аннулировать запись в трудовой.
Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала, просила отказать в его удовлетворении.
Помощник прокурора города Якутска в своем заключении также посчитал увольнение законным, а исковые требования – не подлежащими удовлетворению.
Якутский городской суд, отказывая в удовлетворении иска, посчитал применённое взыскание в виде увольнения соразмерным тяжести проступка и обстоятельствам его совершения.
Истец не согласился с таким решением и подал апелляционную жалобу в вышестоящую инстанцию.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), рассмотрев дело в апелляционном порядке, не согласилась с позицией нижестоящего суда, посчитав, что разглашения персональных данных истцом не было допущено, так как обращение в Государственную инспекцию труда Республики Саха (Якутия) обусловлено защитой его прав. Решение Якутского городского суда решение отменено и принято новое, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) признан незаконным. Уволенный сотрудник восстановлен в должности с 17 апреля 2026 года. С ответчика ФКУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по РС(Я)» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации взыскана заработная плата за время вынужденного прогула 714404 руб. 50 коп., а также госпошлина в размере 3000 руб.
Решение вступило в законную силу.
 
Объединенная пресс-служба судов Республики Саха (Якутия)

Увольнение по собственному желанию

Устроилась на работу 6 апреля ,написала заявление по собственному желанию, 1 октября уволена .Должен ли работодатель оплатить мне отпускные?
Ответ:
Должен, если Вы не использовали ни одного дня отпуска за период работы.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Работодатель не указал размер премий в положении о премировании

Добрый день. В трудовом договоре указаны условия оплаты труда. Состоящие из двух частей оклада и премии. Оклад указан в трудовом договоре в цифрах, а размер премии ни в трудовом договоре ни в положении о премировании не указан. Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями. Но работодатель не указал размер возможной премии. Законно ли это? Может работник требовать внесения размера премии в официальные докуметы в цифрах?
Ответ:
Незаконно, поскольку размер премии должен быть указан либо в трудовом договоре, либо в коллективном договоре, соглашении и/или локальном нормативном акте работодателя.

Правовое обоснование:
Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).

Сведения о трудовой деятельности работников начнут передавать на платформу «Работа в России»

Правительство предлагает отпарвлять данные о трудовой деятельности граждан на единую цифровую платформу «Работа в России». Изменения позволят оперативно мониторить рынок труда и формировать прогноз потребности страны в кадрах.

Сведения о трудовой деятельности граждан начнут передавать из систем СФР на платформу «Работа в России», следует из законопроекта Правительства. Документ опубликован в электронной базе Государственной думы 16 октября 2026 года.

Новый порядок взаимодействия СФР и Роструда организуют через единую систему межведомственного электронного взаимодействия (СМЭВ). Информационный обмен будет происходить между ГИС «Единая централизованная цифровая платформа в социальной сфере» и ЕЦП «Работа в России».

Межведомственный обмен позволит исключить дублирование сведений в государственных системах, которые необходимы для предоставления гарантий в сфере занятости и соцзащиты. Кроме того, мера снизит нагрузку на участников информационного обмена и предотвратит лишние расходы бюджета при принятии решений о новых мерах поддержки.

Выезд с вахты за свой счет

Здравствуйте, подскажите пожалуйста, на работе произошло такое что уволили и не хотят брать билет с места работы, работа находится на Чукотке, билет стоит очень дорого, они говорят ехать за свои счет, как быть?
Ответ:
Действия работодателя неправомерны. Он обязан обеспечить Вашу доставку с места работы до как минимум места сбора. Если он этого не сделает, то за защитой своих прав Вы вправе будете обратиться в территориальный орган Роструда, в прокуратуру, а также в суд.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 9 ст. 302 ТК РФ доставка работников, работающих вахтовым методом, от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно осуществляется за счет средств работодателя.
Работодатель может компенсировать работнику, работающему вахтовым методом, расходы на оплату стоимости его проезда от места жительства до места нахождения работодателя или пункта сбора. Размер и порядок компенсации устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, трудовым договором (ч. 10 ст. 302 ТК РФ).

Рабочий график

Если у работника на заводе график 2/2 , дневная смена с 7:00 до 19:00 и ночная с 19:00 до 7:00, имеет ли права рабочий покинуть завод ровно в 19:00(если дневная смена) и в 7:00(если ночная смена) и имеют ли права отдел кадров штрафовать за это? Потому-что отдел кадров говорит, нужно выходить с завода через 5 минут после окончания смены .
Ответ:
Имеет. Штрафовать работника работодатель не вправе.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Согласно ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:
- перерывы в течение рабочего дня (смены);
- ежедневный (междусменный) отдых;
- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
- нерабочие праздничные дни;
- отпуска.
В соответствии с ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).

Работодатель нарушил ст.84.1 и 62, не ознакомил с приказом об увольнении и не выдал по письменному заявлению работника. какую ответственность может понести работодатель?
Ответ:
За невыдачу работнику копий документов, связанных с его работой, и неознакомление с приказом об увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Правовое обоснование:
Согласно ч. 1 ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к административной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.