Руководитель тоже человек. И тоже ошибается.
Иногда кажется, что если знать все управленческие лайфхаки, применять правильные инструменты и иметь большой опыт, то можно стать суперчеловеком. Который всё видит наперёд и никогда не ошибается.
Но так не бывает.
Даже опытные топ-менеджеры ошибаются и попадаются на уловки более хитрых и предприимчивых людей.
Расскажу историю из собственного опыта.
Однажды я искал руководителя отдела. Компания была большая, подбор проходил в два этапа: сначала HR, затем собеседование со мной.
И вот приходит кандидат.
С первых минут понимаю: это именно тот человек, которого я ищу!
Он говорит ровно о тех проблемах, которые меня волнуют. Рассказывает, как успешно решал аналогичные задачи. Предлагает именно те решения, которые мне нужны.
Причём делает это уверенно и очень убедительно.
Я был очарован. Мы взяли его на работу.
А дальше началось самое интересное.
При столкновении с реальными задачами выяснилось, что примерно 80% компетенций, о которых кандидат рассказывал на собеседовании, у него попросту нет.
Красиво говорить он умел. А вот делать - нет.
Начались проблемы, попытки скорректировать работу, которые ни к чему не привели. В итоге пришлось расстаться. Причём довольно непросто. Стресс был не только у меня, но и у команды отдела, которой приняли некомпетентного руководителя и которая пыталась встроиться в его требования. А после его увольнения снова тревожное ожидание - кто будет следующим?
После этой истории я задумался: как я, опытный руководитель, умудрился так ошибиться?
Мне удалось разобраться. Оказывается, на первом собеседовании с HR кандидат сумел выяснить практически всё о наших проблемах, ожиданиях и о том, какого руководителя мы ищем. А дальше просто упаковал услышанное в красивую историю о собственном опыте.
Он продал мне именно то, что я хотел купить.
И настолько хорошо, что я даже не задумался, почему кандидат настолько идеально соответствует моим ожиданиям.
С тех пор я усвоил два урока.
Первый. Ошибаются все.
Неважно, сколько у вас лет управленческого опыта и сколько сложных решений вы приняли. Ошибаться нормально. Ненормально — не анализировать свои ошибки и снова наступать на те же грабли.
Второй. Чем идеальнее кандидат, тем внимательнее его нужно проверять.
За годы работы я неоднократно замечал: люди, которые особенно красиво рассказывают о себе и удивительно точно попадают во все ваши ожидания, далеко не всегда оказываются теми, кто действительно нужен компании.
Иногда перед вами сильный профессионал. А иногда — просто отличный продавец самого себя.
Если на собеседовании вы поймали себя на мысли «Вот он! Идеальный кандидат!» - это повод не расслабиться, а насторожиться и дополнительно проверить свой вывод.
Я спрашиваю себя:
— Почему этот человек мне так понравился?
— Что именно в его рассказе меня зацепило?
— Он подтвердил свои компетенции или просто сказал то, что я хотел услышать?
А дальше проверяю. Прошу конкретные примеры, разбираю реальные кейсы, выясняю личный вклад кандидата в результаты.
Чем сильнее кандидат вам нравится, тем выше риск, что вы начнёте искать подтверждения своему первому впечатлению, а не объективно оценивать его. А цена ошибки — потерянные деньги, время, нервы и проблемы команды.
Принцип «Доверяй, но проверяй», работает и в этом случае.
А у вас бывало, что идеальный на собеседовании кандидат после выхода на работу оказывался совсем другим человеком?
Иногда кажется, что если знать все управленческие лайфхаки, применять правильные инструменты и иметь большой опыт, то можно стать суперчеловеком. Который всё видит наперёд и никогда не ошибается.
Но так не бывает.
Даже опытные топ-менеджеры ошибаются и попадаются на уловки более хитрых и предприимчивых людей.
Расскажу историю из собственного опыта.
Однажды я искал руководителя отдела. Компания была большая, подбор проходил в два этапа: сначала HR, затем собеседование со мной.
И вот приходит кандидат.
С первых минут понимаю: это именно тот человек, которого я ищу!
Он говорит ровно о тех проблемах, которые меня волнуют. Рассказывает, как успешно решал аналогичные задачи. Предлагает именно те решения, которые мне нужны.
Причём делает это уверенно и очень убедительно.
Я был очарован. Мы взяли его на работу.
А дальше началось самое интересное.
При столкновении с реальными задачами выяснилось, что примерно 80% компетенций, о которых кандидат рассказывал на собеседовании, у него попросту нет.
Красиво говорить он умел. А вот делать - нет.
Начались проблемы, попытки скорректировать работу, которые ни к чему не привели. В итоге пришлось расстаться. Причём довольно непросто. Стресс был не только у меня, но и у команды отдела, которой приняли некомпетентного руководителя и которая пыталась встроиться в его требования. А после его увольнения снова тревожное ожидание - кто будет следующим?
После этой истории я задумался: как я, опытный руководитель, умудрился так ошибиться?
Мне удалось разобраться. Оказывается, на первом собеседовании с HR кандидат сумел выяснить практически всё о наших проблемах, ожиданиях и о том, какого руководителя мы ищем. А дальше просто упаковал услышанное в красивую историю о собственном опыте.
Он продал мне именно то, что я хотел купить.
И настолько хорошо, что я даже не задумался, почему кандидат настолько идеально соответствует моим ожиданиям.
С тех пор я усвоил два урока.
Первый. Ошибаются все.
Неважно, сколько у вас лет управленческого опыта и сколько сложных решений вы приняли. Ошибаться нормально. Ненормально — не анализировать свои ошибки и снова наступать на те же грабли.
Второй. Чем идеальнее кандидат, тем внимательнее его нужно проверять.
За годы работы я неоднократно замечал: люди, которые особенно красиво рассказывают о себе и удивительно точно попадают во все ваши ожидания, далеко не всегда оказываются теми, кто действительно нужен компании.
Иногда перед вами сильный профессионал. А иногда — просто отличный продавец самого себя.
Лайфхак #102
Если на собеседовании вы поймали себя на мысли «Вот он! Идеальный кандидат!» - это повод не расслабиться, а насторожиться и дополнительно проверить свой вывод.
Я спрашиваю себя:
— Почему этот человек мне так понравился?
— Что именно в его рассказе меня зацепило?
— Он подтвердил свои компетенции или просто сказал то, что я хотел услышать?
А дальше проверяю. Прошу конкретные примеры, разбираю реальные кейсы, выясняю личный вклад кандидата в результаты.
Чем сильнее кандидат вам нравится, тем выше риск, что вы начнёте искать подтверждения своему первому впечатлению, а не объективно оценивать его. А цена ошибки — потерянные деньги, время, нервы и проблемы команды.
Принцип «Доверяй, но проверяй», работает и в этом случае.
А у вас бывало, что идеальный на собеседовании кандидат после выхода на работу оказывался совсем другим человеком?