а в какой — закрывается;

- как он выходит из конфликтов и что для него важно в команде.
И вместо «расскажите о достижениях» они спрашивают:
- «Приведите пример, когда вы ошиблись. Что вы сделали потом?»
- «Как вы поняли, что это была ваша ошибка?»
- «Что для вас самое сложное в работе с руководителем?»«В какой атмосфере вы перестаёте предлагать идеи и начинаете просто исполнять?»
Эти вопросы включают мышление, а не защиту. Они показывают не отрепетированную версию, а реального человека.
В итоге оценка кандидата — это не поиск идеального человека.
Это поиск взаимного попадания.
Когда компания и кандидат видят друг друга честно, происходит не найм, а принятие осознанного решения обеими сторонами.
  меньше текучки;
быстрее адаптация;
  выше вовлечённость;
  устойчивость в кризис.
Но начинается этот путь не с резюме и не с тестов.
А с готовности обеих сторон выйти из игры «в одни ворота» и сказать правду.
Даже если эта правда неудобна.
Особенно если она неудобна.
💬 Что вы спрашиваете на собеседованиях, чтобы увидеть настоящего человека? И что вас чаще всего разочаровывает в кандидатах или работодателях после выхода на работу?