Верхоглазенко В.Н.

В чем принципиальность проблемы мотивации персонала?

В прошлом столетии теория менеджмента оформилась и шагнула далеко вперед. Однако следует честно признаться: человек по-прежнему остается для менеджмента неприступной крепостью, а мотивационные “пружины” его поведения – нераскрытой тайной.

Известный американский менеджер Ли Якокка в свое время заметил: “Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд”. Конечно же, талантливый менеджер понимал, что управление включает в себя и планирование, и снабжение, и контроль и т.д.

Почему же среди всех этих важных функций менеджера он особенно выделил функцию мотивации? Не потому ли, что именно мотивация является камнем преткновения теории и практики менеджерии? Не есть ли это тот ключевой узел, развязав который только и можно выйти на предельные уровни эффективности работы организации?

Еще родоначальник школы “научного управления” американский инженер Ф. Тейлор неоднократно подчеркивал, что повышения производительности труда невозможно добиться, игнорируя мотивацию работника к данному труду. При этом ключевым мотивирующим фактором Ф. Тейлор, в рамках своей доктрины “экономического человека”, считал материальные стимулы. Однако механизмичность данной тейлоровской доктрины сводилась к рассмотрению человека как придатка машины.

В 30-е годы доктрина “экономического человека” была подвергнута в США резкой критике. Но все “алхимические поиски философского камня” мотивации предпринятые другими управленческими школами, (включая человекоориентированные, такие, как “школа человеческих отношений “, “ школа поведенческих наук“) не увенчались успехом. Поведение человека было и остается самым непредсказуемым и загадочным фактором в деятельности организации.

Успехи менеджмента в научной организации труда, во внедрении в производство достижений науки и передового опыта, еще более обнажили неопределенности в теории и практики управления мотивацией работника.

В итоге, большинство организаций сегодня существуют в невольной дисгармонии между высоким уровнем нормативно-технической оснащенности и недопустимо низким уровнем заинтересованности работника в результативном и качественном труде.

В. Бовыкин, например, в своей теории “Нового менеджмента” (Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997.), справедливо ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что “путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...”. Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников.

В свою очередь, решение задачи неслучайного повышения мотивации работника зиждется, в основном, на принципиальном снятии противоречия между глубинными интересами работника и предпринимателя, между трудом и капиталом.

(В скобках замечу, что К.Маркс был один из первых, кто данный антагонизм подверг тщательному анализу. Он, как известно, в своем труде “Капитал” разбил труд работника на необходимый и прибавочный, на оплачиваемый и не оплачиваемый. То есть, труд работника разделяется: на себя (заработная плата) и на хозяина (прибыль). Однако, “пролетарская ненависть” к эксплуататорскому классу помешала классику увидеть правоту в интересах хозяина (предпринимательская деятельность вне прибыли – это нонсенс)).

Предельно лаконично одно из базовых противостояний интересов можно представить в следующей формуле:

- интерес предпринимателя минимизация зарплаты работнику при достижении его максимальной энергетической отдачи;

- интерес работника минимизация энергетической отдачи при стремлении к максимальной зарплате.

Проблемный вопрос звучит так: Как преодолеть “диалектическую пропасть” между полярными интересами?