👶💰 «Плюс 10% к зарплате» перестаёт работать. Но только на одном…
👶💰 «Плюс 10% к зарплате» перестаёт работать. Но только на одном сегменте
Коллеги, на ВЭФ в начале сентября hh.ru и Институт демографической политики им. Д.И. Менделеева представили исследование о том, как соискатели оценивают меры семейной поддержки. Результат — почти готовый кейс для защиты бюджета на соцпакет.
Суть в трёх цифрах
Респондентам предложили выбрать между двумя практически идентичными офферами: один — с зарплатой на 10% выше, другой — с мерами поддержки семей сотрудников.
📊 По всей выборке побеждают деньги: 52,8% выбирают +10% к зарплате, 32,5% — компанию с семейными программами.
👨👩👧👦 А вот у респондентов с тремя детьми картина переворачивается: 52,7% выбирают семейную поддержку и только 34,2% — более высокую зарплату.
Среди конкретных мер чаще всего в статус «крайне важно» попадают дополнительные дни отпуска.
Почему это важно для C&B
1️⃣ Это аргумент против усреднённого соцпакета. Один и тот же набор льгот на всю численность даёт совершенно разный отклик. Для бездетного специалиста семейный блок — почти нулевая воспринимаемая ценность, для многодетного — сильнее 10% оклада. То есть при одинаковых затратах на человека вы получаете разную отдачу в удержании.
2️⃣ Дополнительные дни отпуска — редкий случай высокой ценности при умеренной стоимости. Не ДМС с премией на страховщика, не компенсация аренды — просто дни. Стоимость для компании считается через замещение и производительность. Для диалога с финансами это выгодная позиция.
3️⃣ Это материал для гибкого пакета (cafeteria plan). Если разброс предпочтений по сегментам измеряется десятками процентных пунктов, фиксированный пакет гарантированно сжигает часть бюджета на невостребованные льготы. Аллокация баллов решает это без роста затрат.
4️⃣ Ещё это про HR-аналитику внутри компании. Прежде чем копировать выводы федерального опроса, стоит посмотреть собственный демографический профиль: сколько в штате сотрудников с двумя и более детьми, как у них выглядит текучесть и обращаемость за льготами. Нередко выясняется, что ядро, которое компания больше всего боится потерять, — именно этот сегмент.
⚠️ Важная оговорка: это данные о декларируемых предпочтениях в гипотетическом выборе, а не о фактическом поведении. Разрыв между «выбрал бы» и «перешёл бы» в C&B традиционно большой, так что использовать такие цифры лучше как гипотезу для своего исследования, а не как готовое обоснование.
🔗 Источник: https://www.audit-it.ru/news/personnel/1138594.html
Коллеги, на ВЭФ в начале сентября hh.ru и Институт демографической политики им. Д.И. Менделеева представили исследование о том, как соискатели оценивают меры семейной поддержки. Результат — почти готовый кейс для защиты бюджета на соцпакет.
Суть в трёх цифрах
Респондентам предложили выбрать между двумя практически идентичными офферами: один — с зарплатой на 10% выше, другой — с мерами поддержки семей сотрудников.
📊 По всей выборке побеждают деньги: 52,8% выбирают +10% к зарплате, 32,5% — компанию с семейными программами.
👨👩👧👦 А вот у респондентов с тремя детьми картина переворачивается: 52,7% выбирают семейную поддержку и только 34,2% — более высокую зарплату.
Среди конкретных мер чаще всего в статус «крайне важно» попадают дополнительные дни отпуска.
Почему это важно для C&B
1️⃣ Это аргумент против усреднённого соцпакета. Один и тот же набор льгот на всю численность даёт совершенно разный отклик. Для бездетного специалиста семейный блок — почти нулевая воспринимаемая ценность, для многодетного — сильнее 10% оклада. То есть при одинаковых затратах на человека вы получаете разную отдачу в удержании.
2️⃣ Дополнительные дни отпуска — редкий случай высокой ценности при умеренной стоимости. Не ДМС с премией на страховщика, не компенсация аренды — просто дни. Стоимость для компании считается через замещение и производительность. Для диалога с финансами это выгодная позиция.
3️⃣ Это материал для гибкого пакета (cafeteria plan). Если разброс предпочтений по сегментам измеряется десятками процентных пунктов, фиксированный пакет гарантированно сжигает часть бюджета на невостребованные льготы. Аллокация баллов решает это без роста затрат.
4️⃣ Ещё это про HR-аналитику внутри компании. Прежде чем копировать выводы федерального опроса, стоит посмотреть собственный демографический профиль: сколько в штате сотрудников с двумя и более детьми, как у них выглядит текучесть и обращаемость за льготами. Нередко выясняется, что ядро, которое компания больше всего боится потерять, — именно этот сегмент.
⚠️ Важная оговорка: это данные о декларируемых предпочтениях в гипотетическом выборе, а не о фактическом поведении. Разрыв между «выбрал бы» и «перешёл бы» в C&B традиционно большой, так что использовать такие цифры лучше как гипотезу для своего исследования, а не как готовое обоснование.
🔗 Источник: https://www.audit-it.ru/news/personnel/1138594.html
Просмотры: 19