Россия
Почему я не верю в универсальные системы мотивации менеджеров маркетплейсов
За время работы с селлерами я видела десятки самых разных систем мотивации. Где-то менеджеру платят фиксированный оклад и процент от оборота, где-то премию привязывают к прибыли, а кто-то использует сразу 5–7 показателей KPI.
И знаете, что интересно? Одна и та же схема может прекрасно работать в одной компании и совершенно не давать результата в другой.
Например, у одного селлера основная задача менеджера — увеличить продажи и масштабировать ассортимент. У другого — навести порядок в рекламе, сократить расходы и повысить рентабельность. А у третьего бизнес только выходит на маркетплейсы, и первые месяцы вообще сложно говорить о стабильных финансовых результатах.
Очевидно, что мотивировать этих сотрудников одинаково было бы странно. Но на практике я регулярно встречаю ситуации, когда предприниматель берёт готовую схему из интернета или подсматривает её у другого селлера и внедряет у себя, практически ничего не меняя.
А потом удивляется: менеджер KPI выполняет, премию получает, а прибыль бизнеса не растёт.
Проблема в том, что универсальной формулы мотивации не существует. Есть показатели, которые подходят для определённых задач и этапов развития компании. Есть те, на которые конкретный сотрудник действительно может влиять. А есть метрики, которые вообще не стоит привязывать к его вознаграждению.
Именно поэтому разработку системы мотивации я бы начинала не с вопроса «Какой процент платить менеджеру?», а с другого: «Какой результат бизнес должен получить от его работы?»
И только после этого выбирала показатели, определяла их вес и рассчитывала переменную часть зарплаты.
Кстати, именно эту логику я заложила в комплект инструментов для разработки системы мотивации менеджеров маркетплейсов, над которым работала в последнее время. В нём собрала аналитику зарплат, матрицу из более чем 30 KPI с рекомендациями по выбору и калькулятор для расчёта мотивации.
Скоро расскажу подробнее о том, как с их помощью можно самостоятельно разработать систему оплаты под задачи своего бизнеса.
А пока интересно: вы разрабатывали мотивацию своих менеджеров самостоятельно или использовали уже готовую схему?
За время работы с селлерами я видела десятки самых разных систем мотивации. Где-то менеджеру платят фиксированный оклад и процент от оборота, где-то премию привязывают к прибыли, а кто-то использует сразу 5–7 показателей KPI.
И знаете, что интересно? Одна и та же схема может прекрасно работать в одной компании и совершенно не давать результата в другой.
Например, у одного селлера основная задача менеджера — увеличить продажи и масштабировать ассортимент. У другого — навести порядок в рекламе, сократить расходы и повысить рентабельность. А у третьего бизнес только выходит на маркетплейсы, и первые месяцы вообще сложно говорить о стабильных финансовых результатах.
Очевидно, что мотивировать этих сотрудников одинаково было бы странно. Но на практике я регулярно встречаю ситуации, когда предприниматель берёт готовую схему из интернета или подсматривает её у другого селлера и внедряет у себя, практически ничего не меняя.
А потом удивляется: менеджер KPI выполняет, премию получает, а прибыль бизнеса не растёт.
Проблема в том, что универсальной формулы мотивации не существует. Есть показатели, которые подходят для определённых задач и этапов развития компании. Есть те, на которые конкретный сотрудник действительно может влиять. А есть метрики, которые вообще не стоит привязывать к его вознаграждению.
Именно поэтому разработку системы мотивации я бы начинала не с вопроса «Какой процент платить менеджеру?», а с другого: «Какой результат бизнес должен получить от его работы?»
И только после этого выбирала показатели, определяла их вес и рассчитывала переменную часть зарплаты.
Кстати, именно эту логику я заложила в комплект инструментов для разработки системы мотивации менеджеров маркетплейсов, над которым работала в последнее время. В нём собрала аналитику зарплат, матрицу из более чем 30 KPI с рекомендациями по выбору и калькулятор для расчёта мотивации.
Скоро расскажу подробнее о том, как с их помощью можно самостоятельно разработать систему оплаты под задачи своего бизнеса.
А пока интересно: вы разрабатывали мотивацию своих менеджеров самостоятельно или использовали уже готовую схему?