Привет, Талантливые!

Привет, талантливые!

Продолжаю показывать, как мы используем TalentWorks в подборе.

Есть три финальных кандидата на позицию в продажах с холодным трафиком: самому искать клиентов, выходить на контакт, проводить встречи, возвращаться после отказов и доводить сделку до денег.

HR-директор присылает мне три профиля и спрашивает:

«Кого бы ты рекомендовал?»

Кандидат №1

В топе Активатор, Креативность, Интеллектуальность, Навигатор, Персонализатор, Искатель связей, Развитие людей и Оратор.

Такой человек может довольно легко открыть дверь: быстро начать разговор, найти подход, заинтересовать, хорошо провести первую встречу. Я вполне могу представить, что первая продажа у него получится отлично.

Но Амбициозность у него на 35-м месте, Соревновательность на 30-м, Коммерческий фокус на 27-м, Фокусировка на 22-м, Структурированность на 32-м.

Поэтому мой вопрос к нему: что будет после хорошего первого контакта?

Холодные продажи требуют не только общения. Там есть план, воронка, повторные касания, цифры и необходимость месяцами возвращаться к клиенту.

Первый кандидат может получать много удовольствия от общения и новых знакомств, но деньги и гонка за результатом вряд ли будут его сильнейшими мотиваторами.

Кандидат №2

В топе Духовность, Спокойствие, Телесность, Интегратор, Навигатор, Персонализатор, Интеллектуальность и Эмоциональная чуткость.

Для меня это хороший сервисный человек. Он способен понимать клиента, спокойно сопровождать его, учитывать интересы разных людей и выстраивать долгие отношения.

При этом Активатор на 26-м месте, Результативность на 32-м, Коммерческий фокус на 33-м, Соревновательность на 34-м.

Амбициозность у него выше, на 15-м месте, Структурированность на 13-м. То есть организовать свою работу он вполне способен.

Но в жестких холодных продажах, где нужно снова инициировать разговор, получать отказы и додавливать до следующего шага, ему, скорее всего, будет тяжело.

Зато после продажи, в сопровождении и развитии отношений с клиентом, он может быть очень хорош.

Кандидат №3

Активатор №1.
Непоколебимость №2.
Соревновательность №3.
Визионерство №4.
Управление состоянием №5.
Результативность №6.
Витальность №7.
Фокусировка №8.
Оратор №9.
Командир №10.

Здесь картинка уже совсем другая.

Такой человек быстро начинает действовать, легче заходит в сопротивление, способен выдерживать отказ, держать цель и продолжать движение. Конкуренция может его дополнительно включать, а Оратор и Командир помогают занимать пространство в разговоре и самому вести коммуникацию.

Если первый кандидат способен хорошо открыть дверь, то третий, скорее всего, еще и продолжит в нее идти.

Для холодных продаж это большая разница.

Но у третьего Коммерческий фокус на 35-м месте.

И это я обязательно проверял бы на интервью: умеет ли он связывать активность с деньгами? Понимает ли экономику сделки? Отличает ли большое количество действий от коммерческого результата?

Из этих трех кандидатов под такую задачу я бы в первую очередь продолжал исследовать третьего.

Для меня в этом и ценность TalentWorks: тест не выбирает человека вместо руководителя. Он показывает, что именно нужно проверить до выхода кандидата на работу.

Первому я бы задавал вопросы про дисциплину, длинный цикл сделки и выполнение плана.

Второму про холодный контакт, отказы и способность настаивать.

Третьему про деньги, конверсию и экономику сделки.

А кого выбрали бы вы: 1, 2 или 3?

Напишите номер и пару слов почему. И перешлите пост HR или руководителю продаж, с которым вы периодически спорите о кандидатах.

Если хотите больше реальных разборов TalentWorks, поставьте реакцию. Буду продолжать эту рубрику.

Когда «хорошая девочка» разрешает себе быть любой

Привет, Талантливые!

Перед командной сессией я всегда встречаюсь с заказчиком. В этот раз заказчицей была топ-менеджер уровня C-level.

Смотрю на её лицо и понимаю, что оно кажется мне очень знакомым.

«Я: Скажите, а мы с вами раньше не встречались?»

«Она: Да, я была на вашей сессии пять лет назад. Мы поговорили 15 минут после программы, и тот разговор запустил мои внутренние изменения».

Я работаю с командами примерно 150 дней в году. Помнить всех по лицам физически невозможно. При этом конфигурацию отчёта я часто помню лучше, чем имя.

Новый отчёт

Профиль очень сильного руководителя. Катализатор (Activator), Уверенность (Self-Assurance), Ответственность (Responsibility), Достижение (Achiever), Сосредоточенность (Focus), Организатор (Arranger), Индивидуализация (Individualization).

Человек, который умеет запускать, брать авторство, держать фокус, видеть людей и вести систему вперёд.

Отчёт 2021 года

Я нашёл его в системе Gallup и несколько минут просто смотрел на экран.

Там почти полностью заполнена синяя зона, зона отношений. Гармония (Harmony), Эмпатия (Empathy), Включенность (Includer), Адаптивность (Adaptability).

И я вспомнил тот разговор в коридоре.

Она тогда сама вернулась к своему профилю. Много чувствительности к людям, много внутреннего напряжения там, где нужно проявлять власть и жёсткость.

«Я амбициозна, хочу двигаться дальше. Но я не могу бороться за автономность, власть и влияние. Туда нельзя прийти методами хорошей девочки. А хорошая девочка как будто мой скелет. Я не понимаю, как это с себя снять».

Цена сценария

Снаружи всё выглядит красиво. Вежливая, удобная, понимающая, надёжная. Всех слышит, никого не напрягает, держит атмосферу.

Внутри цена бывает очень высокой.

Ты хочешь расти и проверяешь, не слишком ли много ты сейчас хочешь. Хочешь влияния и внутренне извиняешься за само это желание. Хочешь сказать жёстко, а говоришь мягко, чтобы никто не расстроился.

В какой-то момент становится видно, что хорошая девочка уже управляет твоей жизнью. Сидит на троне и решает, сколько тебе можно хотеть и на какую роль претендовать, чтобы при этом не стать «не такой».

Что было дальше

План работы тогда получился взрослый и длинный: коучинг, терапия, книги и реальные управленческие ситуации, где старый сценарий будет включаться снова.

Она в эту работу пошла. Сейчас передо мной сидел другой человек. Проявленный, властный в хорошем смысле слова, с правом быть неудобной, если этого требует роль.

Эмпатия и чувствительность при этом остались с ней. Они просто перестали быть единственным внутренним начальником.

Про хороших мальчиков тоже

У них тот же сценарий называется иначе: быть правильным, надёжным, рациональным, не спорить, не высовываться, не разочаровывать значимых людей. Клетка похожая.

Взросление начинается там, где человек замечает, что быть хорошим и быть живым это разные вещи. Что сила и чувствительность помещаются в одном человеке. Что можно спокойно сказать: «Я вас слышу. Я понимаю, что вам сложно. Решение будет таким».

Хорошие девочки и хорошие мальчики не уходят с трона после одного умного вопроса. С ними приходится работать. Иногда год, иногда больше. Но в какой-то момент вопрос «а мне можно?» уступает место словам «я хочу, я выбираю, я беру ответственность».

Если вы проходили CliftonStrengths несколько раз и видите, что отчёт изменился, это хороший повод разобрать оба профиля вместе. Напишите мне в личные сообщения.

#Gallup #CliftonStrengths #сильныестороны #лидерство #женскоелидерство #HR #команды

Привет, Талантливые!

Мы долго к этому шли и вот мы уже на финишной прямой! Знакомьтесь – мое детише: Тест TalentWorks – персональный опросник, выявляющий сильные стороны людей, достоверный, построенный на разных оптиках всего, что я знаю про таланты, менеджмент, лидерство. 

Много талантов, которые не выявляют другие подходы и методологии: Коммерческий фоткус, Витальность, Управление состоянием, Телесность, Гедонизм и эстетика.

Раздел для Руководителя про его команду и личную работу с каждым сотрудником: 

•  Как давать обратную связь
•  Как мотивировать
•  Как строить отношения
•  Как обучать
•  Готовность к лидерству и управлению командой

Для регулярных пользователей (для тех, кто проходит тестирование в личных целях) доступны разделы: 

Развитие и карьера

•  Подходящие для работы среда и культура компании
•  Как строить персональный бренд с вашими сильными сторонами
•  Какие действия заряжают энергией и опустошают
•  Взгляд профиоринтатора на карьеру с вашим набором сильных сторон

Психологические особенности

•  Паттерны
•  Ограничивающие установки
•  Психосоматические проявления
•  Подходящие терапевтические методы и запросы

Это не апгрейд моего предыдущего проекта talentbot, это новый полноценный продукт с функционалом, которого нет ни у одного известного тестирования.

Прикладываю свой отчет, чтобы все понимали, что я за человек)

Если хочется поделиться с коллегами или друзьями, просто поделитесь этим постом ❤️
Для вас до конца сентября полный отчет со всеми этими разделами по цене базового отчета – www.talent-works.ru

Привет, Талантливые!

Закончился мастермайнд EdScaling club в Армении и это был полный баревзес)

Уезжаю в состоянии, когда мой мозг генерирует огромное количествоновых мыслей - у меня никогда такого не было, вероятно потому что я редко помещал себя в такую мыслительную среду.

10 разборов крупных предпринимателей из edtech, с прибылью от 50м до нескольких миллиардов. 

Ключевые инсайты для меня:

Роль собственника заключается не в операционном управлении. Это вижн, новые стратегические возможности, формирование окружения и партнерств

Во мне доминирует проджект, а эксперт и собственник были в спящей позиции

Я совершенно не умею говорить (и не мыслю) о выгодах и болях для клиента, это ограничивает развитие бизнеса

Уязвимости лидера = ограничение потенциала бизнеса

Воронки и работа с разными каналами продаж не равно дешевый инфобиз, это способ доставить продукт клиенту

Окружение, если создано правильно, не только безопасно, но и дает возможность насмотренности, новых идей и партнерств. 5 минутный разговор, который создает новый рынок

По этому тексту может показаться, что я слегка отлетел, но эти, казалось бы, очевидные вещи я прожил сам, они уже провалились внутрь, хорошо, что это произошло 

Возвращаюсь в Москву с огромной благодарностью и скоро вернусь к вам с большими новостями по своим продуктам ❤️

Привет, Талантливые!

Талант, о котором почти никто не думает как о таланте

Спросите человека, в чем он силён, и почти наверняка услышите про голову. Умею анализировать, умею договариваться, умею придумывать, умею дотащить до конца.

Про тело в таких ответах обычно тишина. Хотя есть люди, у которых это отдельная и очень заметная способность.

В методологии Talent Works я называю это Телесность.

Человек с таким талантом живет в контакте со своим телом. Сигналы замечает рано, понимает, о чем они, и успевает что-то поменять до того момента, когда организм начнет требовать своё уже жестко.

Со стороны это выглядит довольно обыденно. Он встает из-за стола, пока голова еще соображает. Он умеет отличить состояние, когда ему просто лень, от состояния, когда ресурс правда закончился (для многих это, кстати, полная загадка). Он понимает, что шея у него сегодня каменная из-за разговора, который он третью неделю откладывает.

И в других он это тоже видит. Смотрит на человека и понимает, что тот держится на кофе и упрямстве, хотя тот еще ничего не успел сказать.

Где я встречаю этот талант чаще всего

Первое и очевидное, это спорт. Профессиональные спортсмены, тренеры, все, для кого тело работает инструментом достижения результата. У них появляется то, что я называю телесной интуицией. Тело успевает принять решение раньше, чем человек его обдумает.

Второе менее очевидное. Я очень часто вижу сильную Телесность у предпринимателей, создателей бизнесов и крупных руководителей. Обратите внимание, как много таких людей когда-то серьезно занимались спортом. Обычно это либо циклические виды, где всё держится на способности терпеть и распределять себя на длинную дистанцию, либо игровые, где нужно мгновенно считывать ситуацию и людей вокруг.

Мне кажется, связь тут прямая. Чтобы выдавать результат выше среднего годами, одной головы не хватает. Нужен рабочий контакт с телом, иначе всё заканчивается на первом длинном забеге.

У меня самого в результатах Talent Works Телесность в топе, и это честно похоже на правду. Я занимаюсь спортом с детства, баскетболом занимался практически профессионально. Сейчас касание со спортом в среднем три или четыре раза в неделю. В свои сорок пять я хорошо чувствую своё тело и доверяю его подсказкам.

У этого таланта есть и тень

Чувствительность к телу иногда превращается в непрерывное вслушивание, где каждому ощущению нужно найти объяснение. Отсюда тревога и постоянный фон «со мной что-то происходит».

Забота о состоянии бывает очень удобным способом отложить то, что делать страшно. Фраза «я сейчас не в том состоянии» звучит уважительно, и решение снова уезжает на неделю.

Случается, что всё восстановление уходит внутрь. Тишина, свой режим, свои практики. Человек становится очень бережным к себе и в какой-то момент обнаруживает, что живых людей рядом почти не осталось.

И отдельная история, когда чувствительность работает в режиме придирки. Человек замечает про своё тело всё, и почти ничего из этого его не устраивает.

С талантами вообще так. Пока талант живет в слепой зоне, он распоряжается вами по своему усмотрению. Стоит его увидеть, и появляется выбор.

Телесность входит в число талантов, которые я описываю в результатах теста Talent Works. Скоро мы будем показывать его широкой аудитории. Про этот талант потом чаще всего пишут что-то в духе «я и не знал, что это можно считать сильной стороной».

Проверить себя можно так. Вспомните последний раз, когда вы сбавили темп по собственной инициативе, просто потому что почувствовали, что пора.

Если это вспоминается с трудом, зато сразу всплывает спина, ангина или отпуск, первый день которого вы провели лежа, то контакт с телом сейчас работает в аварийном режиме. Тело в таких случаях начинает разговаривать с вами только на повышенных.

5 талантов, которые я чаще всего вижу у предпринимателей

Привет, Талантливые!
 
Вчера вечером выступал на предпринимательском мастермайнде и поймал себя на мысли: у предпринимателей действительно есть повторяющийся талантливый профиль.
 
Не универсальный, конечно. Люди разные, бизнесы разные, контексты разные.
 
Но когда ты несколько лет работаешь с владельцами микро- и среднего бизнеса, паттерны начинают проступать.
 
Вдохновился после выступления, приехал домой и полночи поднимал свою базу. Собрал профили предпринимателей, чьи отчёты Gallup CliftonStrengths нашёл из индивидуальной работы за последние три года.
 
В итоге получилось 847 отчётов владельцев бизнеса.
 
И я хочу поделиться с вами собирательным ТОП-5 талантов российского предпринимателя по моей базе.
 
1. Катализатор / Activator
 
Самый частый талант, который я встречаю у предпринимателей. И, честно говоря, думаю, не только у российских.
 
Катализатор — это смелость начинать до того, как всё стало понятно. Способность быстро действовать, тестировать возможность, заходить в эксперимент и не разваливаться от мысли, что ошибки неизбежны.
 
Предприниматель с Катализатором не ждёт идеального момента.
 
Он часто создаёт момент сам.
 
2. Стратегия / Strategic
 
Второй по частоте талант.
 
Это способность видеть разные варианты движения к цели: развилки, обходные пути, альтернативные модели, неожиданные комбинации.
 
Можно продать один чек на миллиард. Можно десять чеков по сто миллионов. Можно миллион раз по тысяче рублей.
 
Человек со Стратегией видит не одну дорогу, а карту возможных маршрутов.
 
Интересно, что русское слово «стратегия» не всегда точно передаёт суть этого таланта. В нашей культуре мы часто воспринимаем его почти как тактический талант: быстро увидеть вариант, выбрать траекторию и обойти препятствие.
 
3. Организатор / Arranger
 
Очень предпринимательский талант.
 
Организатор умеет собирать работающее целое из разных частей: людей, денег, времени, квадратных метров, компьютеров, подрядчиков, искусственного интеллекта, связей, хаоса и дедлайнов.
 
Там, где другой человек видит разбросанные ресурсы, Организатор видит конструкцию.
 
Иногда ещё не собранную, кривоватую, шумную, но уже потенциально рабочую.

4. Индивидуализация / Individualization
 
Талант видеть людей разными. Конкретных людей с разной мотивацией, сильными сторонами, скоростью, способом контакта и подходящей ролью.
 
Для предпринимателя это критически важный талант, особенно в найме и распределении задач.
 
А в связке с Организатором он даёт очень сильный эффект: предприниматель начинает строить команду на сильных сторонах сотрудников.
 
5. Достижение / Achiever
 
Это люди, у которых внутри как будто постоянно работает двигатель.
 
Они закрывают много задач, всё время находятся в движении, много работают и часто даже не считают это работой.
 
Для них нормально быть в процессе 9 часов в сутки и больше, потому что сам факт движения к результату даёт энергию.
 
Достижение в предпринимателе это внутренняя потребность каждый день видеть, что что-то сделано, сдвинуто, решено, допилено, отправлено, закрыто.
 
Что для меня самое важное в этих самых часто выявленных талантов – cильный предприниматель появляется, когда таланты работают как единая связка:
 
Катализатор запускает.
Стратегия видит варианты.
Организатор собирает систему.
Индивидуализация помогает правильно расставить людей.
Достижение тащит всё это до результата.
 
Получается понятная механика предпринимательского поведения.
 
Конечно, это не значит, что без этих талантов нельзя быть предпринимателем. Можно.
 
Но если у владельца бизнеса в профиле есть несколько талантов из этой пятёрки, я почти всегда понимаю, откуда у него берётся энергия создавать, рисковать, собирать людей и продолжать идти, даже когда нормальный человек уже давно бы лёг под плед и выключил телефон.
 
Если вы предприниматель и проходили Gallup CliftonStrengths, поделитесь в комментариях: есть ли у вас что-то из этой пятёрки?

Привет, Талантливые!

Сегодня хочу поделиться с вами примером внедрения сильных сторон в компании:

Кейс L'Oréal: как отсев молодых лидеров упал с 20% до 0,1%

Источник, интервью Gallup Called to Coach с доктором Yvonne Sum, которая много лет отвечала за трансформацию лидерства и культуры в L'Oréal North Asia.

История там начиналась с обычной боли, которую знает любой HR. Тогдашний CEO L'Oréal Jean-Paul Agon услышал от своих будущих лидеров, что молодые сотрудники приходят в компанию и довольно быстро уходят. Лучшие практики почти не передавались между командами, а сильные и харизматичные руководители невольно давили инициативу снизу, просто своим напором.

Ответом стала программа Simplicity. Сотрудничество через обратную связь, общая рамка целей, понятные метрики успеха и более человеческие встречи без хаоса. Позже к этому добавили CliftonStrengths, как язык, на котором лидеры могли говорить о себе и друг о друге честно, без обвинений.

Fabrice Megarbane, тогда CEO региона Северная Азия и Китай, ещё в Германии сам прошёл оценку, увидел, что это ему помогает, и принёс подход в свою команду уже в новом регионе. Yvonne Sum описывает это правилом, которым до сих пор пользуется сама: если хотя бы 13,5% лидеров становятся ранними адептами, дальше подход сам доходит до 70 или 80% организации, а гоняться за оставшимися она считает потерей времени.

Масштабировали это через сертифицированных фасилитаторов, отдельную программу коучинга для менеджеров и работу с интактными командами, с людьми, которые реально работают друг с другом каждый день. Через несколько лет, по её словам, около 90% сотрудников L'Oréal в Китае, Гонконге и Тайване прошли CliftonStrengths.

L'Oréal вела свою программу развития молодых лидеров и считала отсев участников. В первый год программы компания теряла около 20% талантливых сотрудников из этой когорты. К третьему году отсев упал до 0,1%: из целой группы ушёл один человек, и причина была в переезде супруга.

Отдельно L'Oréal измеряла пять параметров Simplicity, вовлечённость, сотрудничество, дееспособность команд, предприимчивость и наделение полномочиями, через регулярный опрос почти 80 тысяч сотрудников по всему миру. Показатели росли из года в год и подошли к отметке 70-80%. Во время ковида один из параметров, дееспособность команд, упал с примерно 75% до 60%, потому что люди тонули в переписках и встречах. Хорошо, что в кейсе это не спрятали: видно, как цифры реально ведут себя под нагрузкой.

На вопрос про возврат инвестиций Yvonne Sum ответила прямо:

«Мы всегда смотрим по крайней мере на двукратный рост по сравнению с рынком».

Эти цифры появились за десять лет, в течение которых лидер сначала прошёл через это сам, а команда постоянно подкручивала подход, измеряла его и показывала честно, где он проседал.

Если вам интересно, как перевести культуру сильных сторон в такие же цифры для своей компании, напишите мне в личные сообщения. Обсудим, как это может выглядеть на командной сессии Gallup именно у вас.

Привет, талантливые!

Когда два сильных человека начинают играть друг против друга

Около года назад я вёл партнёрскую сессию для двух руководителей.

Они работают на одном уровне, без иерархии, но очень зависят друг от друга. Если один плохо делает свою часть, у второго падает мотивационная часть, доверие и желание вкладываться в общий результат.

Один подначивал другого, троллил, мог при других поставить под сомнение его компетентность. Второй жаловался руководителю на давление и говорил, что партнёр ведёт себя так, будто они соревнуются внутри одной системы.

На сессии мы разбирали результаты их отчётов по Gallup CliftonStrengths.

Что показали таланты

У первого Катализатор (Activator) на первом месте, у второго на двадцать восьмом.

Максимизатор (Maximizer) у первого на тридцать третьем, у второго на третьем.

Я: «Ребята, похоже, одного раздражает скорость, с которой партнёр хочет бежать и проверять гипотезы, а другого раздражает глубина проработки, из-за которой простая задача может полироваться неделю».

Партнёр 1: «Да, именно так».
Партнёр 2: «Да, именно так».

Для одного нормой является быстрое действие: увидел возможность, собрал минимальную рамку, проверил, побежал дальше. Для другого такая скорость выглядит непростительным риском. Там, где первый видит движение, второй видит непродуманность. Там, где второй видит качество и ответственность, первый видит торможение и потерю момента.

Похожие напряжения всплыли вокруг решений. У одного мощный блок про достижение результата, у второго рациональный и теоретический склад: сначала понять систему и риски, потом действовать.

Оба способа сильные. Без настройки они быстро превращаются во взаимные обвинения.

Где начался перегрев

Потом мы пошли в эмоциональную часть.

Я спросил, с какого момента между ними началось реальное напряжение. Один нашёл этот эпизод почти сразу.

«Когда мы познакомились, партнёр зашёл навстречу очень уверенно, как будто сразу показывал свой масштаб. И параллельно будто обесценил людей рядом, а это была моя постоянная команда. Тогда я решил, что мы не из одного теста».

У второго Значимость (Significance) на четвёртом месте. Ему важно быть заметным, сильным, производить правильное впечатление, делать работу, которая ощущается большой и важной.

Для партнёра, у которого сильно выражены отношения, команда и человеческая лояльность, такой заход считывался просто как желание показать себя, без ощущения, что человек пришёл стать частью общей работы.

Дальше рабочий конфликт уже не начинался с нуля. Под каждой новой ситуацией лежало старое: «Мы не свои».

Что мы сделали

Мы разобрали, как каждый устроен, в каких проявлениях сила, в каких риск, и где включается собственная трактовка чужих действий вместо фактов. Это привело к тому, что раздражение перестало считываться как личный конфликт и стало материалом для работы.

Полчаса раз в месяц для такой связки оказалось недостаточно: раздражение накапливалось быстрее, чем они успевали его разбирать.

Мы договорились о более частых личных встречах: ресурсы, ожидания по скорости и качеству, спорные решения и отдельно состояние отношений.

Что изменилось

На старте оба оценивали качество совместной работы на 2/10.

Через полгода, после командных сессий, индивидуальной обратной связи, партнёрской сессии и новой регулярности личных встреч, средняя оценка взаимодействия выросла до 7,5/10.

Они не стали одинаковыми. Один по-прежнему быстрее включается в действие. Второй по-прежнему глубже проверяет качество и риски.

Просто они перестали принимать различия в талантах за плохой характер и личное неуважение.

За такими конфликтами часто стоят просто две сильные внутренние системы, которые работают рядом без инструкции друг к другу.

Когда два важных человека играют друг против друга, компания платит скоростью, качеством решений, доверием и управленческой энергией.

Если у вас в команде есть такая связка, напишите мне в личные сообщения.

Привет, Талантливые!⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Давно не рассказывал вам про Тимбилдинг, после которого команда сама себе удивляется)⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Больше десяти лет назад я придумал тимбилдинг «Конструктор»⁣⁣⠀
За это время его собирали уже больше тысячи команд из самых разных компаний: бухгалтерии крупных IT-коррпорацпй, департаменты разработки и маркетинга, команды из фармы и десятков других индустрий.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Идея тимбилдинга простая и сложная одновременно)⁣⁣⠀
Несколько команд строят из деталей общую цепную реакцию, которая должна сработать⠀от первого блока до последнего без вмешательства человека. Каждая группа собирает свой участок, а потом - всем вместе - нужно состыковать их в единый механизм и запустить его🚀⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Сначала каждая группа просто собирает свою часть. Оглядываются на коллег, стараются опередить «соперников», суетятся. А потом наступает момент, когда становится ясно: в одиночку эту цепь не запустить🙅‍♂️⁣⁣⠀
И вот тут приходи понимание - мы сейчас не про соперничество, а про синергию и командную работу. Всё как в жизни)⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Нужно отдать деталь другой команде, нужно услышать, что у соседей другая логика, нужно кому-то взять на себя роль того, кто держит в голове картину целиком.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
И это происходит💫 Люди сами находят, кто будет руководить стройкой по общему чертежу, кто договаривается об обмене ресурсами, кто берет на себя ответственность за финальный запуск. Часто это оказываются совсем не те сотрудники, кого руководитель назвал бы лидерами заранее.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
К финалу, когда механизм, наконец, срабатывает от начала до конца и все получилось, в комнате физически чувствуется общая победа🏆⁣⁣⠀
Не результат одного человека, а то, что построили вместе, своими руками, договорившись друг с другом. ⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
После этого рефлексия проходит уже не для галочки. Это вообще самая важная часть программы, где мы обсуждаем процесс и перекладываем его на реальные бизнес-кейсы. ⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
После пережитого совместного опыта люди сами хотят обсудить, что сработало эффективно, где удалось классно договориться, а что можно было улучшить. Обсудить и унести это в свою ежедневную рабочую коммуникацию🙌🏼⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Сейчас начинается сезон активной работы после летних отпусков. ⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Компании готовятся к осенним стратегическим сессиям, и «Конструктор» - идеальная активность именно перед стратсессией. Как способ дать команде опыт реальной общей победы до того, как она начнет обсуждать стратегию на бумаге.⁣⁣⠀
⁣⁣⠀
Если вы HR-директор и хотите дать своей команде или департаменту такой опыт, напишите мне в личные сообщения. Обсудим даты и формат под вашу задачу.⁣⁣ Подходит на команду от 20 до 100 человек 🔥

Привет, Талантливые!

Приятно отметить, что последнее время у меня спонтанно появилось довольно много визуального контента. На прошлой неделе вышел полноценный видеоролик с Александром Корневым. А на этой неделе поделюсь с вами Zoom-подкастом, который я записал с психологом Диной Здравкович. Получился очень глубокий диалог, выходящий за пределы Cliftonstrengths.

И хочу поделиться с вами еще одной историей.

Очень часто, когда я рассказываю про какой-то талант, находятся люди, которые говорят: да это не талант, это проклятие. Например, я презентую талант Эмпатия (Empathy) на каком-нибудь корпоративном проекте, и носитель этого таланта признается, что он так устал от того, что его постоянно используют другие люди, что ему трудно работать с токсичными коллегами, что он отдает всего себя эмоционально в поддержку окружающим. Он страдает от наличия этого таланта и очень сильно этим недоволен. И человек начинает воспринимать талант как проклятие.

Но как только вы научились определять теневую сторону этого таланта, замечать, когда она у вас включается, вы в этот момент можете управлять своей теневой стороной. И тогда ваш талант переходит из состояния неуправляемой включенности теневой стороны в формат инструмента, которым вы осознанно пользуетесь. И это дар, и это счастье.

И важно понимать, что это не про Эмпатию как таковую. Теневая сторона есть и у Ответственности (Responsibility), и у Достижения (Achiever), и у Мышления (Intellection), и у Аналитика (Analytical). У любого таланта есть теневая сторона.

И суть в том, что когда человек неосознанно использует свой талант, теневая сторона может включаться автоматически. И тогда этот талант воспринимается как проклятие. А на самом деле важно научиться управлять талантом всесторонне, замечать теневую сторону и влиять на нее.