СводкаГлавные показатели канала за выбранный период. Изменение — к такому же отрезку перед периодом, если за него есть статистика. Наведите на диаграмму плитки, чтобы увидеть число в каждой точке периода.
Главные числа
ПодписчикиСколько подписчиков у канала сейчас. Волна — число подписчиков в каждой точке периода. Изменение — к началу периода.5▲ 25,0 %+1 за период
ПросмотрыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших за период. Это не просмотры за день: сколько посмотрели вчера, MAX не сообщает.37▲ 5,2 %было 41
РеакцииСколько реакций у постов, вышедших за период.0было 0
УпоминанияСколько раз канал упомянули другие каналы: ссылки и репосты, без рекламных постов. Чем крупнее круг, тем больше упоминаний в этой точке периода.61▼ 17,0 %было 76по подписке
РепостыСколько раз другие каналы сделали репост постов этого канала (без рекламных постов). Репосты входят и в число упоминаний.28▲ 15,8 %было 25после входа
Средний охват постаСколько просмотров в среднем набирает один пост. Считаем по постам старше двух суток: у свежих просмотры ещё растут. Точки, где есть свежие посты, — пунктиром и полыми кружками: охват всех постов на сейчас, он ещё вырастет.5▼ 6,3 %было 5
ERRКакая доля подписчиков видит средний пост: средний охват ÷ подписчики × 100 %. Линия — ERR в каждой точке периода, пунктир — ERR прошлого такого же периода. Точки с постами моложе двух суток — полые кружки на пунктирном конце линии.96,0 %▼ 32,1 п. п.пунктир — было 128,1 %
Вовлечённость ERКак часто читатели реагируют на посты: реакции ÷ просмотры × 100 %. Засечка на полосе — прошлый период.—реакций на 100 просмотров
Постов в деньСколько публикаций в среднем выходит за день. Клетка — точка периода: чем темнее, тем больше постов в день.1,3▲ 31,2 %было 1,1
Доля рекламыКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества: до 10 % — низкая, до 25 % — умеренная, до 50 % — высокая, дальше — очень высокая. Рост доли отмечается красным.2,4 %▼ 2,4 п. п.
ДинамикаСверху — число подписчиков на конец каждой точки периода, снизу — прирост за точку: зелёный — подписчиков стало больше, красный — меньше. Над графиком прироста — самый большой прирост и самая большая убыль. Сколько подписалось и отписалось по отдельности, MAX не сообщает.
Рост аудитории
+1подписчиков за период
+1 самый большой прирост · 19 окт 2026
Оценка каналаОценка канала от 0 до 100 из пяти частей: аудитория, честность роста, рекламная нагрузка, доверие и достоверность расчёта. Полоса — сколько баллов часть набрала из своего максимума. Индекс пересчитывается каждую ночь; каналы сравниваются с похожими — той же категории и размера.
Индекс качества пока не рассчитан. Он появляется у каналов от 500 подписчиков, которые публикуют посты хотя бы раз в неделю, после недели наблюдения.
ОхватыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших в каждой точке периода (а не просмотры за день). Подписан рекорд; точка с сегодняшним днём бледнее — день ещё идёт. Средний охват поста — по постам старше двух суток.
Просмотры и охват
37просмотров за период▲ 5,2 %
Средний охват поста — 5 просмотров (посты старше двух суток).
ВовлечённостьER — реакции, делённые на просмотры, в процентах — у постов каждой точки периода. Пунктир — ER за весь период. Изменение — в процентных пунктах к прошлому такому же периоду.
Вовлечённость подписчиков
—ER = реакции ÷ просмотры
За период у постов нет прочитанных реакций.
ЦитируемостьИндекс цитируемости (ИЦ) — насколько часто и какими каналами упоминают этот канал за последние 30 дней, без рекламных постов. Уровень — место среди похожих каналов. Линия — ИЦ в каждой точке периода (в неделе и месяце — средний за её дни).
Индекс цитируемости пока не рассчитан: он появится после ночного расчёта, когда канал упомянут другие каналы.
РитмСколько постов в среднем выходит в каждый час каждого дня недели, время московское: чем темнее клетка, тем больше публикаций. «Лучшее время» — часы, в которые у постов старше двух суток самый высокий средний охват.
Когда и сколько публикует
ПнВтСрЧтПтСбВс
036912151821
Лучшее время:09:0018:00часы, в которые у постов самый высокий средний охват
ФорматыИз чего состоит лента. У каждого поста один формат — по старшинству: репост, видео, фото, ссылка, текст. Полоса и проценты — доля постов формата; справа — средний охват одного поста формата (по постам старше двух суток), полоска — сравнение с самым просматриваемым форматом.
ПубликацииКаждая точка — пост за период: по горизонтали — дата выхода, по вертикали — просмотры, размер точки — реакции, цвет — формат. Так видно хиты, провалы и то, как меняется охват. У крупных каналов показаны 100 самых просматриваемых постов и равномерная выборка остальных — не больше 1 500 точек.
Каждый пост — точка
Выше — больше просмотров, крупнее — больше реакций. Нажмите на точку, чтобы открыть пост.
ВидеоФотоДругоеразмер — реакцииПриближение — кнопками «+» и «−», щипком или Ctrl + колесо мыши; приближенный график сдвигается перетаскиванием
СводкаИтоги выбранного периода: сколько вышло публикаций, сколько у них сейчас просмотров и реакций и средний охват поста. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни, а не просмотры за день. Изменение — к такому же отрезку перед периодом, если за него есть статистика.
Итоги периода
Нажмите на показатель — ниже он появится по точкам периода
Просмотрысегодня — день ещё идётТочки с постами моложе двух суток — бледные с пунктиром: их просмотры ещё растут.
РекламаКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Детектор осторожный, поэтому настоящая доля обычно выше. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества. Ниже — средний охват рекламного и обычного поста и кого рекламирует канал (сайты, на которые ведут ссылки из рекламы).
Что работаетПосты периода с наибольшим числом просмотров. Полоса — просмотры относительно первого места. Превью — картинка поста, у поста без картинки — аватар канала. Просмотры — сколько у поста сейчас.
РитмСколько постов вышло в каждый день периода (бледные столбики) и среднее за 7 дней (линия): видно, разгоняется канал или затихает. Сегодняшний день ещё идёт, поэтому среднее для него считается по вчерашний день.
Публикации по дням
Бледные столбики — дни, линия — среднее за 7 дней: видно, разгоняется канал или затихает
Публикации за деньСреднее за 7 дней
Данные обновлены в 00:05 по Москве. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни; средний охват — по постам старше двух суток.
Как считается индекс качества
📊 Статистика от КАДРОФФ: почему сотрудники уходят в первый год?
По нашим данным, 45% опрошенных работодателей отметили учащение увольнений сотрудников, проработавших в компании менее года.
Почему новички не задерживаются?
🔹 Ожидания не совпали с реальностью. Условия, график или обязанности оказались другими. 🔹 Адаптация прошла формально. Сотрудник остался один на один с задачами. 🔹 Нет обратной связи. Непонятно, что получается хорошо, а что нужно исправить. 🔹 Нагрузка оказалась слишком высокой. Реальная работа отличается от представлений кандидата.
Что делать работодателю? Рассказывать об условиях честно ещё на собеседовании, помогать новичку освоиться и обсуждать его первые впечатления в течение испытательного срока.
Закрыть вакансию — только половина задачи. Важно, чтобы сотрудник успешно влился в команду и остался в компании.
🎯 Метод STAR: 4 вопроса, которые помогают проверить опыт кандидата
Кандидат говорит: «Я успешно руководил проектом». Но что именно он делал и какого результата добился?
Метод STAR помогает разобраться в реальном опыте через четыре вопроса:
🔹 S — Situation: В какой ситуации вы оказались? 🔹 T — Task: Какую задачу нужно было решить? 🔹 A — Action: Что конкретно вы сделали? 🔹 R — Result: Какого результата добились?
Если кандидат говорит «мы сделали», уточните: «А каков был лично ваш вклад?» Так проще понять, за что он действительно отвечал.
STAR помогает структурировать ответы, но не гарантирует их достоверность. Важно сопоставлять рассказ с требованиями вакансии и другими результатами оценки.
⚠️ Ошибка недели: искать замену, не разобравшись, почему сотрудник уходит
Сотрудник увольняется, руководитель просит срочно найти нового. Вакансию закрывают, а через несколько месяцев история повторяется.
Почему? Потому что компания заменила человека, но не устранила причину ухода.
🔎 Что выяснить перед поиском? — Причина увольнения: зарплата, график, нагрузка или отношения с руководителем? — Соответствуют ли реальные условия обещанным на собеседовании? — Нужно ли менять требования к позиции или организацию работы?
Прежде чем запускать подбор, обсудите с руководителем причины ухода и условия для нового сотрудника. Иначе есть риск снова искать замену на то же место.
💬 Что ответить кандидату, который хочет знать причину отказа?
Собеседование прошло, но кандидат получил отказ и спрашивает: «Почему я вам не подошёл?»
Игнорировать вопрос или отвечать общими фразами вроде «Мы выбрали другого кандидата» — не лучший вариант. Если есть возможность дать конкретную обратную связь, стоит это сделать.
Как ответить корректно?
🔹 Если не хватило опыта: «Спасибо за встречу! Для этой позиции нам нужен специалист с более глубоким опытом работы с ___ . У вас есть хорошая база, но сейчас мы выбрали кандидата, чей опыт точнее соответствует задачам».
🔹 Если не совпали ожидания: «Мы обсудили условия и задачи, но поняли, что наши ожидания по ___ различаются. Поэтому на данном этапе не готовы продолжить сотрудничество».
🔹 Если выбрали другого кандидата: «Благодарим за уделённое время! Мы приняли решение в пользу кандидата, у которого больше опыта в ___ . Это не обесценивает ваш опыт — просто сейчас нам важно закрыть конкретную потребность команды».
Если бы рабочий день рекрутера можно было описать всего пятью сообщениями, они выглядели бы примерно так 👇
09:00 — «Доброе утро! Вакансия ещё актуальна?» Начинаем день с уточнения заявок и приоритетов. Иногда за ночь срочность успевает измениться.
10:30 — «Расскажите немного о себе» Первичные интервью, вопросы об опыте и ожиданиях. Ищем не просто подходящее резюме, а человека под конкретную задачу.
12:15 — «Извините, я сегодня не смогу прийти» Кандидат отменил собеседование за час до встречи. Перестраиваем график и связываемся со следующими кандидатами.
14:40 — «А можно узнать подробности по зарплате и графику?» Да, и лучше сразу рассказать всё честно. Чем прозрачнее условия, тем меньше неприятных сюрпризов у обеих сторон.
17:50 — «Кандидат принял оффер!» Ради таких сообщений и работаем. Хотя после них часто остаются ещё звонки, обратная связь и планы на завтра 😅
Два работодателя в одном городе ищут одного и того же специалиста — скажем, опытного разработчика или сильного маркетолога. Условия у обоих примерно одинаковые: зарплата, формат работы, задачи сопоставимы. Первая компания получает 50 откликов за неделю, среди которых несколько сильных кандидатов. Вторая — 8 откликов, из которых ни один не дотягивает до нужного уровня.
Разница — в HR-бренде.
Первую компанию знают на рынке труда. О ней говорят хорошее. Её сотрудники рекомендуют её как место работы. Кандидаты хотят туда попасть — не только из-за денег, а потому что туда «интересно». Вторую — не знают, или знают что-то нехорошее, или просто не замечают в потоке других предложений.
HR-бренд — это разница между этими двумя сценариями. И эта разница имеет конкретную финансовую стоимость: в стоимости найма, в качестве кандидатов, в скорости закрытия вакансий, в уровне текучести.
Обо всем этом рассказываем в нашей новой статье...
В сериале «Офис» есть целая команда персонажей, на которых можно изучать управление людьми.
Но кому из них действительно стоило бы доверить отдел? 👇
😎 Майкл Скотт — умеет создавать эмоциональную связь с командой, но иногда путает руководство с желанием всем понравиться.
📊 Дуайт Шрут — дисциплина, результат и контроль. Но с доверием к сотрудникам и гибкостью у него проблемы.
🧠 Джим Халперт — умеет находить общий язык с людьми и сохранять спокойствие. Но не всегда готов брать на себя ответственность.
📋 Пэм Бизли — эмпатия, наблюдательность и умение сглаживать конфликты. Ей важно развивать уверенность в принятии сложных решений.
🏆 Наш выбор - Джим, если речь о команде, где важны коммуникация и здоровая атмосфера. Но для жёстко регламентированных процессов сильные стороны Дуайта могли бы оказаться полезнее.
Идеального руководителя на все случаи не существует. Важно, чтобы стиль управления подходил задачам бизнеса и самой команде.
