Эксперт-кадровик

❓Работник обедает «на бегу» по производственным причинам.
Вычитать ли такой обед из его рабочего времени?

Роструд разобрал ситуацию, при которой врач на суточном дежурстве не может оставить отделение и уйти на обед, так как работает в стационаре скорой помощи, где в период его отсутствия может случиться все что угодно.
При этом дежурство табелируется как 23 часа
Насколько это правомерно?

➡️Нет, это неправомерно, отвечает Роструд.

Если работник не вправе покидать место работы, работодатель обязан обеспечить ему возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

То есть, не вычитая время обеда из рабочего.

✅ Дополню ответ Роструда - перерыв должен оплачиваться не только в том случае, когда работник не вправе покидать рабочее место - в данной ситуации формально врачу не запрещено уходить на обед.
Но и тогда, когда по условиям работы не может себе этого позволить.

В противном случае у работодателя есть все шансы быть привлеченным к ответственности за недоплату заработной платы или за незаконное привлечение к сверхурочной работе - со стороны прокуратуры, например, или при обращении работника в суд.

❗️В эту субботу в Клубе на вебинаре будем разбирать, что сейчас является основанием для проверок - нарушение в области оплаты труда в их число, конечно же, входят.

Вебинар закрытый, только для Клуба, если еще не с нами - присоединяйтесь!

🔗ВСТУПИТЬ В КЛУБ

В продолжение темы увольнения временного работника при выходе основного, давайте разберем вроде бы простой вопрос:
в какой день мы должны уволить этого временного работника?

ТК говорит, что «срочный договор прекращается с выходом основного работника»

Так как бОльшей конкретики закон не дает, то есть 2 мнения - что это «с выходом».
⠀
➡️ Юристы в основном (по крайней мере, с кем я сталкивалась в этом вопросе) за то, чтобы увольнять в день выхода.
⠀
➡️ Кадровики, понимая, что на одной ставке 2-х работников быть не может, предпочитают увольнять накануне.
Есть заявление о выходе 21 октября, значит увольняем временного 20-го.
⠀
Но проблема в том, что далеко не всегда есть заявление и в 99% оно просто не нужно.
Да и заявление - не равно «выход на работу».
Сегодня решил - завтра заболел и не вышел. И при таком раскладе это уже риск для компании: уволить временного без фактического выхода основного - незаконно.
⠀
🙄 Встречала и экзотическое предложение - в день выхода основного издать приказ об увольнении с датой увольнения вчера. Но такую дичь мы не будем его брать во внимание.
⠀
✅ Справедливости ради - судебная практика есть в пользу обоих подходов.
А вот Минтруд говорит, что нужен именно факт выхода на работу.

Например, в одном из писем с разъяснением о срочном договоре Минтруд говорит, что если договор заключен на период болезни основного работника, то увольняем на следующий рабочий день после закрытия больничного.
⠀
Я предлагаю вариант из серии «и рыбку съесть, и косточкой не подавиться».
⠀
Условия задачи ⤵️
1️⃣ В один и тот же день основной работник УЖЕ работает, временный ЕЩЁ работает
2️⃣ В ШР 1 ставка на обоих работников
⠀
👉Решение:
Поделить эту ставку между работниками:
▫️Временный работает первые час-два, затем увольняем его в связи с выходом основного.
▫️Основной - работает оставшиеся часы рабочего дня.
⠀
⏱️Как выглядит табель на примере 5-ки:
Временный - в день увольнения 1 рабочий час
Основной - в день выхода 7 рабочих часов
⠀
После долгого отсутствия человек ведь не сразу бросается «к станку», верно?
Он подписывает какие-то документы, решает организационные вопросы.

То есть не работает.

А в табеле у нас время работы, за которое мы и платим заработную плату.
Пока решаем организационные вопросы с основным работником, информируем временного, что договор истёк и оформляем увольнение.

История, которая показывает, что судебные решения часто противоречивы, а иногда и просто нелогичны ⤵️

📌Дама была принята на должность главного специалиста в Администрацию г. Красноярска на период отсутствия основного работника - та была в отпуске по уходу за ребенком, а затем еще несколько лет в отпусках за свой счет.

Наша временная работница спустя года тоже забеременела и ушла в отпуск по БИР.
За это время основная работница вернулась на работу.
Так что по окончанию отпуска по БИР временная была уволена по истечению срока договора в связи с выходом основного работника. 

📎Уволенная работница обратилась в суд.
По ее мнению, ее трудовой договор стал бессрочным спустя 5 лет, так как это максимальный срок трудового договора.
И если он продолжил действовать, а она работать — значит бессрочный. 

❌Но мы же с вами понимаем, что к договору на период отсутствия основного работника ограничение срока не относится (ведь понимаем, да? как минимум, для кадровиков и юристов это же очевидно?)

🔥НО. По непонятной причине суд восстановил её на работе с оплатой периода вынужденного прогула.
И… суд согласился, что по истечению 5 лет срочный трудовой договор в любой ситуации становится бессрочным!

➡️ Когда-то, на заре моей карьеры в начале 00-х, когда мы проиграли дело работнику примерно такого же порядка - где ВСЕМ было очевидно, что требует ТК и кто прав - мудрая адвокат, которая вела то дело, сказала мне такую мысль:
«Если вы думаете, что все судьи знают законы, которыми оперируют при принятии решений, вы сильно ошибаетесь. Поэтому в суде надо представлять свою позицию так, как будто объясняете её 5-летнему ребенку». 

▶️ Возвращаясь к решению по этому увольнению - справедливость всё же восторжествовала.
Сначала апелляция, а потом и кассация отменили странное решение суда первой инстанции.

✅ ТК РФ предусматривает перечень конкретных случаев, когда можно заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ).
И исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы - один из таких случаев.
Условием окончания договора является выход на работу основного работника.

Как указал суд:

Право работника, пребывающего в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу, является безусловным и не поставлено в зависимость от воли работодателя либо работника, принятого на работу на его место на основании срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
В данном случае срок определялся выходом на работу основного работника.

То, что работница исполняла обязанности отсутствующего работника более 5 лет, не является основанием для признания её договора бессрочным. 

(Определение 8-го КСОЮ от 26 ноября 2024 г. по делу N 8Г-22781/2024[88-23577/2024])

⚡️Новости прошедшей недели:

✅ Конституционный суд РФ о праве на пособие при увольнении по собственному желанию

✅ Новый перечень ограничений на применение детского труда

✅ Включение обеденного перерыва в рабочее время - разъяснения Роструда

✅ Законодательная инициатива - повышение для женщин предельного возраста пребывания в запасе и на военной службе

🔗 Детали этих и других новостей и полезную информацию читайте на сайте «Эксперт-кадровик» в дайджесте новостей от 19 октября 2026 года

▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️▫️
Вступить в закрытый Клуб - теперь и в МАХ!