HR занимается документами и закрывает вакансии. Но кто отвечает за кадровые проблемы бизнеса? 👥
Представим компанию со штатом 200 человек.
HR-отдел работает исправно: вакансии закрываются, сотрудники оформляются, отпуска согласовываются, обучение организовано.
Но руководитель отдела продаж жалуется на текучесть, производство испытывает нехватку специалистов, а перспективные сотрудники уходят к конкурентам.
HR-процессы работают, но кадровые проблемы продолжают влиять на бизнес.
Почему так происходит?
🔎 Два подхода к управлению персоналом
HR как сервис выполняет запросы подразделений.
Руководитель просит найти сотрудника — HR запускает подбор. Нужно организовать обучение — подбирает программу.
HR как бизнес-партнёр начинает с анализа причин.
Например, руководитель сообщает: «Нам срочно нужны ещё пять менеджеров по продажам».
Вместо немедленного открытия вакансий HR изучает ситуацию:
— Почему действующие сотрудники не справляются с нагрузкой?
— Связана ли проблема с численностью команды или организацией работы?
— Как текучесть влияет на выполнение плана продаж?
Возможно, компании действительно нужны новые специалисты. А возможно, проблему решит пересмотр адаптации или системы мотивации.
💡 Когда пора менять подход?
Когда кадровые решения начинают напрямую влиять на масштабирование, прибыль и устойчивость бизнеса.
При этом административные задачи никуда не исчезают. Они остаются важной основой работы HR.
Меняется уровень ответственности: специалист не только выполняет запросы руководителей, но и участвует в поиске решений.
📌 Сильная HR-функция помогает бизнесу понимать, какие проблемы действительно требуют найма, а какие можно решить иначе.
И чем раньше компания начинает воспринимать HR как участника управленческих решений, тем эффективнее использует потенциал своей команды.
Подробнее:
📲 +7 499 685-12-17
📨 president-msk.ru
#кадровыйцентрPRESIDENT #управлениеперсоналом #HRBP #HRстратегия #подборперсонала
Представим компанию со штатом 200 человек.
HR-отдел работает исправно: вакансии закрываются, сотрудники оформляются, отпуска согласовываются, обучение организовано.
Но руководитель отдела продаж жалуется на текучесть, производство испытывает нехватку специалистов, а перспективные сотрудники уходят к конкурентам.
HR-процессы работают, но кадровые проблемы продолжают влиять на бизнес.
Почему так происходит?
🔎 Два подхода к управлению персоналом
HR как сервис выполняет запросы подразделений.
Руководитель просит найти сотрудника — HR запускает подбор. Нужно организовать обучение — подбирает программу.
HR как бизнес-партнёр начинает с анализа причин.
Например, руководитель сообщает: «Нам срочно нужны ещё пять менеджеров по продажам».
Вместо немедленного открытия вакансий HR изучает ситуацию:
— Почему действующие сотрудники не справляются с нагрузкой?
— Связана ли проблема с численностью команды или организацией работы?
— Как текучесть влияет на выполнение плана продаж?
Возможно, компании действительно нужны новые специалисты. А возможно, проблему решит пересмотр адаптации или системы мотивации.
💡 Когда пора менять подход?
Когда кадровые решения начинают напрямую влиять на масштабирование, прибыль и устойчивость бизнеса.
При этом административные задачи никуда не исчезают. Они остаются важной основой работы HR.
Меняется уровень ответственности: специалист не только выполняет запросы руководителей, но и участвует в поиске решений.
📌 Сильная HR-функция помогает бизнесу понимать, какие проблемы действительно требуют найма, а какие можно решить иначе.
И чем раньше компания начинает воспринимать HR как участника управленческих решений, тем эффективнее использует потенциал своей команды.
Подробнее:
📲 +7 499 685-12-17
📨 president-msk.ru
#кадровыйцентрPRESIDENT #управлениеперсоналом #HRBP #HRстратегия #подборперсонала
Просмотры: 23
