Когда компании становится недостаточно обычного HR и нужен HRBP?
HR закрывает вакансии, ведет адаптацию. Но может ли показать финансовые последствия кадровых решений?
Пример 1. Ошибка найма.
Наняли руководителя с зарплатой 160 000 ₽. Через два месяца расстались.
Вакансия снова открыта.
Компания выплатила 320 000 ₽ зарплаты, плюс взносы, поиск и адаптация. Но это не сумма убытка. Нужно выяснить, какой результат человек успел дать, сколько времени потратила команда и какую прибыль бизнес недополучил.
HR с мышлением бизнес-партнера сначала разбирается, где ошиблись: в задаче, критериях или оценке кандидата, чтобы не повторить ошибку. И только потом начинает новый поиск.
Пример 2. Текучесть 20%.
А сколько это в рублях? Расходы на замену и обучение, стоимость простоя, недополученная прибыль, пока новичок выходит на результат.
Если вам нужен не просто процент, а расчет потерь в деньгах, анализ их причин и конкретные решения, как эти потери сократить, это уже компетенции HRBP.
Когда достаточно операционного HR?
Когда нужны оформление, подбор и адаптация, а экономику кадровых решений оценивают руководители. Но даже тогда HR должен понимать, какие задачи бизнеса решает его работа и какого результата компания ожидает.
Когда нужны компетенции HRBP?
Когда важно не просто выполнить заявку на найм или обучение, а сравнить варианты: нанять, перераспределить задачи, обучить или изменить процесс. С учетом затрат, рисков и результата.
Для малого бизнеса HRBP сегодня прежде всего необходимые компетенции, а не еще одна ставка.
Требовать финансового мышления, не открывая HR цифры бизнеса, бессмысленно.
Хотите, чтобы HR стал вашей правой рукой, а не просто исполнителем?
Делитесь целями, экономикой команды и бюджетными ограничениями. Подключайте его к обсуждению заранее, чтобы он помогал принимать решения, которые снижают потери и усиливают бизнес.
Проверьте: может ли ваш HR посчитать цену последней ошибки найма и предложить, как избежать повторения?
В следующем посте разберем, как вырастить из своего HR бизнес-партнера без найма второго человека.
HR закрывает вакансии, ведет адаптацию. Но может ли показать финансовые последствия кадровых решений?
Пример 1. Ошибка найма.
Наняли руководителя с зарплатой 160 000 ₽. Через два месяца расстались.
Вакансия снова открыта.
Компания выплатила 320 000 ₽ зарплаты, плюс взносы, поиск и адаптация. Но это не сумма убытка. Нужно выяснить, какой результат человек успел дать, сколько времени потратила команда и какую прибыль бизнес недополучил.
HR с мышлением бизнес-партнера сначала разбирается, где ошиблись: в задаче, критериях или оценке кандидата, чтобы не повторить ошибку. И только потом начинает новый поиск.
Пример 2. Текучесть 20%.
А сколько это в рублях? Расходы на замену и обучение, стоимость простоя, недополученная прибыль, пока новичок выходит на результат.
Если вам нужен не просто процент, а расчет потерь в деньгах, анализ их причин и конкретные решения, как эти потери сократить, это уже компетенции HRBP.
Когда достаточно операционного HR?
Когда нужны оформление, подбор и адаптация, а экономику кадровых решений оценивают руководители. Но даже тогда HR должен понимать, какие задачи бизнеса решает его работа и какого результата компания ожидает.
Когда нужны компетенции HRBP?
Когда важно не просто выполнить заявку на найм или обучение, а сравнить варианты: нанять, перераспределить задачи, обучить или изменить процесс. С учетом затрат, рисков и результата.
Для малого бизнеса HRBP сегодня прежде всего необходимые компетенции, а не еще одна ставка.
Требовать финансового мышления, не открывая HR цифры бизнеса, бессмысленно.
Хотите, чтобы HR стал вашей правой рукой, а не просто исполнителем?
Делитесь целями, экономикой команды и бюджетными ограничениями. Подключайте его к обсуждению заранее, чтобы он помогал принимать решения, которые снижают потери и усиливают бизнес.
Проверьте: может ли ваш HR посчитать цену последней ошибки найма и предложить, как избежать повторения?
В следующем посте разберем, как вырастить из своего HR бизнес-партнера без найма второго человека.
Просмотры: 19
