⚡️ Вышла запись вебинара Zetic «Разметка талантов: как оценивать сразу через несколько моделей компетенций».
Оценили руководителя по одной модели компетенций — получили один профиль. Оценили по другой — уже немного другой. А если компания использует сразу четыре модели, сотруднику теперь четыре раза проходить оценку? 😁
Необязательно. Результаты одной оценочной процедуры можно использовать для решения разных HR-задач: от формирования кадрового резерва до развития лидерских компетенций и анализа управленческой команды.
Как превратить результаты оценки в многомерную карту талантов, а не очередной набор отчётов, которые никто не открывает?
В записи вебинара Zetic обсудили:
• Одна оценка — несколько моделей компетенций. Как использовать полученные данные для корпоративной и лидерской моделей, оценки потенциала и формирования кадрового резерва.
• MBTI и DISC. Как применять типологии для формирования гипотез о коммуникации и поведении, не превращая результаты тестов в окончательные ярлыки для сотрудников.
• Командные роли. Как исследовать возможный вклад каждого руководителя в совместную работу и понять, каких ролей команде может не хватать.
• Развитие сотрудников. Как использовать результаты оценки для определения индивидуальных и командных приоритетов развития.
• Многомерная карта талантов. Как перейти от отдельных профилей руководителей к анализу всей команды: её сильных сторон, возможных противоречий и потенциала взаимодействия.
Отдельный вопрос — как интерпретировать результаты разных инструментов. Ведь предпочтения в коммуникации, управленческие компетенции и потенциал сотрудника — не одно и то же. И далеко не каждый показатель можно использовать для принятия кадровых решений.
🎙 Спикер: Надежда Иоффе — партнёр консалтинговой компании Zetic, выпускница МГУ, КПТ-терапевт, ICF-коуч, эксперт с 20-летним опытом работы в HR.
👉 Смотреть "Разметка талантов: оценка по нескольким моделям компетенций" - запись вебинара Zetic на HR-КУХНЕ
Кому полезно: HR-директорам, специалистам Executive Search, экспертам по оценке и развитию руководителей, кадровому резерву и управлению талантами.
Ценность оценки определяется не количеством тестов и красивых профилей, а тем, насколько полученные данные помогают принимать обоснованные решения о людях и командах.