Сотрудники перестали увольняться. HR счастлив, руководство довольно, рекрутеры наконец-то вспомнили, как выглядит отпуск.
Текучесть снижается. Вакансии закрывать почти не нужно. Кажется, вот он — результат многолетней работы над удержанием персонала. Но есть один неудобный вопрос: а сотрудники остаются, потому что им хорошо, или потому что уходить сейчас некуда?
Можно годами работать в компании, не обновлять резюме, не искать новую работу и при этом давно потерять интерес к тому, что делаешь. На совещания ходишь. Задачи выполняешь. Инициативу проявляешь примерно с той же частотой, с какой бухгалтерия одобряет внеплановые расходы.
И вот здесь низкая текучесть перестаёт быть однозначно хорошей новостью.
Стабильная команда может быть сильным преимуществом. Но если за стабильностью скрываются усталость, отсутствие развития и нежелание что-либо менять, компания рискует получить очень предсказуемый коллектив. В том числе в вопросе отсутствия новых идей. В новом материале HR-КУХНИ разбираемся, как отличить здоровую стабильность от кадрового застоя.
Из интересного:
• По данным Workday, у 57% исследованных работодателей сократилось число внутренних переходов сотрудников.
• Разбираем шесть показателей, которые стоит анализировать вместе с текучестью, включая результативность, внутреннюю мобильность и качество процессов.
• Показываем условный расчёт: как лишние согласования в подразделении из 100 человек могут занимать рабочего времени на 8,25 млн рублей в год. Это потенциальная стоимость времени, а не доказанный убыток.
• Даём матрицу диагностики и план действий для HR на 90 дней.
Сотрудники могут оставаться в компании по совершенно разным причинам. И далеко не каждую из них стоит записывать в достижения программы удержания.
Текучесть снижается. Вакансии закрывать почти не нужно. Кажется, вот он — результат многолетней работы над удержанием персонала. Но есть один неудобный вопрос: а сотрудники остаются, потому что им хорошо, или потому что уходить сейчас некуда?
Можно годами работать в компании, не обновлять резюме, не искать новую работу и при этом давно потерять интерес к тому, что делаешь. На совещания ходишь. Задачи выполняешь. Инициативу проявляешь примерно с той же частотой, с какой бухгалтерия одобряет внеплановые расходы.
И вот здесь низкая текучесть перестаёт быть однозначно хорошей новостью.
Стабильная команда может быть сильным преимуществом. Но если за стабильностью скрываются усталость, отсутствие развития и нежелание что-либо менять, компания рискует получить очень предсказуемый коллектив. В том числе в вопросе отсутствия новых идей. В новом материале HR-КУХНИ разбираемся, как отличить здоровую стабильность от кадрового застоя.
Из интересного:
• По данным Workday, у 57% исследованных работодателей сократилось число внутренних переходов сотрудников.
• Разбираем шесть показателей, которые стоит анализировать вместе с текучестью, включая результативность, внутреннюю мобильность и качество процессов.
• Показываем условный расчёт: как лишние согласования в подразделении из 100 человек могут занимать рабочего времени на 8,25 млн рублей в год. Это потенциальная стоимость времени, а не доказанный убыток.
• Даём матрицу диагностики и план действий для HR на 90 дней.
Сотрудники могут оставаться в компании по совершенно разным причинам. И далеко не каждую из них стоит записывать в достижения программы удержания.
👉 Читать материал «Сотрудники перестали увольняться: скрытая стоимость стабильности»