🦊 HR-менеджмент или подбор персонала
С появлением ИИ всё чаще обсуждают рынок труда. Одни говорят о дефиците кадров, другие — о переизбытке, а третьи "обвиняют во всех грехах" HR-специалистов.
Представьте: ваш коллега из смежного подразделения просит порекомендовать знакомого на вакансию (какую именно? выберете сами). Вы примерно понимаете задачи этой должности, какой там коллектив и руководитель. У вас тут же в голове появились варианты, верно? По каким критериям будете оценивать своего кандидата?
Закон ориентирует нас на деловые и личностные качества кандидата. Однако многие критерии крайне размыты.
⚠️ «Стрессоустойчивость»
⚠️ «Ответственность»
⚠️ «Коммуникабельность»
⚠️ «Многозадачность»
Что на самом деле стоит за этими словами?
😤 Вот откровенно. Все вышеперечисленные критерии – исключительно субъективные ☝️ мнения каждого из сторон.
👩 Для Иры "многозадачность" — это отвечать на звонки, консультировать клиентов, помогать коллегам и делать отчёт одновременно.
🧏♀️ Для Светы— вести разговор и составлять отчёт.
И обе считают, что они многозадачны. Но одинаково ли понимают это требование работодатель и кандидат?
Работодатель порой изнуряет кандидата своими методами оценки: собеседование с HR, собеседование с руководителем, различные тестирования, практические тестовые задания и т.д.
А кандидат что? А кандидат зачастую не может элементарно заранее посмотреть рабочее место, пообщаться с коллективом или понять, какой руководитель его ждёт. Отзывы и открытые данные не всегда дают полную картину.
🤨 И что у нас получается?
Сейчас найм стал очень похож на настольную игру "Бункер". Игру с неполной информацией и субъективными решениями. Мы можем сколько угодно говорить о Трудовом кодексе, законах, психологии и методах отбора, но человеческий фактор всё равно останется частью подбора.
И нам с вами нет смысла кого-то винить в дефиците или переизбытке кадров и вакансий. Нужно смотреть глубже — на систему и процесс подбора, на то, что именно мы оцениваем и каким образом.
🤝 Найм – это взаимная оценка. Только инструменты и прозрачность этой оценки, я считаю, распределены неравномерно. Человеческий фактор неизбежен, однако прозрачные критерии и структурированная оценка позволят сократить произвол.
__
А как вы считаете, насколько объективно сейчас оценивают кандидатов и работодателей? Делитесь в комментариях 👇
#разговор #подбор
С появлением ИИ всё чаще обсуждают рынок труда. Одни говорят о дефиците кадров, другие — о переизбытке, а третьи "обвиняют во всех грехах" HR-специалистов.
Представьте: ваш коллега из смежного подразделения просит порекомендовать знакомого на вакансию (какую именно? выберете сами). Вы примерно понимаете задачи этой должности, какой там коллектив и руководитель. У вас тут же в голове появились варианты, верно? По каким критериям будете оценивать своего кандидата?
Закон ориентирует нас на деловые и личностные качества кандидата. Однако многие критерии крайне размыты.
⚠️ «Стрессоустойчивость»
⚠️ «Ответственность»
⚠️ «Коммуникабельность»
⚠️ «Многозадачность»
Что на самом деле стоит за этими словами?
😤 Вот откровенно. Все вышеперечисленные критерии – исключительно субъективные ☝️ мнения каждого из сторон.
👩 Для Иры "многозадачность" — это отвечать на звонки, консультировать клиентов, помогать коллегам и делать отчёт одновременно.
🧏♀️ Для Светы— вести разговор и составлять отчёт.
И обе считают, что они многозадачны. Но одинаково ли понимают это требование работодатель и кандидат?
Работодатель порой изнуряет кандидата своими методами оценки: собеседование с HR, собеседование с руководителем, различные тестирования, практические тестовые задания и т.д.
А кандидат что? А кандидат зачастую не может элементарно заранее посмотреть рабочее место, пообщаться с коллективом или понять, какой руководитель его ждёт. Отзывы и открытые данные не всегда дают полную картину.
🤨 И что у нас получается?
Сейчас найм стал очень похож на настольную игру "Бункер". Игру с неполной информацией и субъективными решениями. Мы можем сколько угодно говорить о Трудовом кодексе, законах, психологии и методах отбора, но человеческий фактор всё равно останется частью подбора.
И нам с вами нет смысла кого-то винить в дефиците или переизбытке кадров и вакансий. Нужно смотреть глубже — на систему и процесс подбора, на то, что именно мы оцениваем и каким образом.
🤝 Найм – это взаимная оценка. Только инструменты и прозрачность этой оценки, я считаю, распределены неравномерно. Человеческий фактор неизбежен, однако прозрачные критерии и структурированная оценка позволят сократить произвол.
__
А как вы считаете, насколько объективно сейчас оценивают кандидатов и работодателей? Делитесь в комментариях 👇
#разговор #подбор
Просмотры: 5