ПОЧЕМУ СОТРУДНИКИ РАЗДУВАЮТ ИЗ МУХИ СЛОНА?
Иногда сотрудники приходят к руководителю с проблемой, которая на первый взгляд выглядит так, будто сейчас рухнет весь бизнес из-за одного неверного решения.
Риски огромные.
Клиенты отваливаются.
Сотрудники увольняются.
А потом начинаешь разбираться и оказывается, что проблема была раздута из мухи в слона.
Почему так происходит?
Когда одни и те же люди приходят с катастрофами — в первую очередь стоит смотреть не на их отдел, подчиненных, рынок или специфику бизнеса, а на их управленческие компетенции.
В большинстве случаев, человеку просто страшно сказать:
.
Или
место того чтобы попросить помощи, рискнуть или еще раз запустить поиск решений человек начинает увеличивать масштаб трагедии
…».
Для меня это важный маркер о несоответствии занимаемой должности.
НО! Если у человека при этом есть сильная экспертиза, я бы не спешила с ним расставаться. Возможно, человеку не хватает навыков принимать решения или он не умеет управлять людьми.
В таком случае гораздо выгоднее вложиться в обучение сотрудника, чем взращивать эксперта в своей области. Достаточно отправить человека на курсы для управленцев, а еще лучше найти для него наставника на 1-2 месяца, чтобы он “об него” взрастил свой потенциал.
Потому что сильный эксперт + сильные управленческие навыки = сильная опора для собственника. На него можно сгрузить кусок рутины и головной боли ежедневных решений, которые буквально пожирают время.
Я свято верю, что сильный сотрудник - это актив компании, в который стоит вкладываться, как и в любой другой актив. Чтобы не говорили про то, что он единица временная…
А что выбираете вы? “До свидания” или “пошли научу”?
Иногда сотрудники приходят к руководителю с проблемой, которая на первый взгляд выглядит так, будто сейчас рухнет весь бизнес из-за одного неверного решения.
Риски огромные.
Клиенты отваливаются.
Сотрудники увольняются.
А потом начинаешь разбираться и оказывается, что проблема была раздута из мухи в слона.
Почему так происходит?
Когда одни и те же люди приходят с катастрофами — в первую очередь стоит смотреть не на их отдел, подчиненных, рынок или специфику бизнеса, а на их управленческие компетенции.
В большинстве случаев, человеку просто страшно сказать:
«Я не знаю, что делать»
.
Или
«Мне не хватает компетенций».«Я боюсь принять решение».«Я не справляюсь с этой ситуацией».«Я не понимаю, как управлять этим человеком».
И в
место того чтобы попросить помощи, рискнуть или еще раз запустить поиск решений человек начинает увеличивать масштаб трагедии
:
«Ужас ужасный.. Это не в моей компетенции
…».
Для меня это важный маркер о несоответствии занимаемой должности.
НО! Если у человека при этом есть сильная экспертиза, я бы не спешила с ним расставаться. Возможно, человеку не хватает навыков принимать решения или он не умеет управлять людьми.
В таком случае гораздо выгоднее вложиться в обучение сотрудника, чем взращивать эксперта в своей области. Достаточно отправить человека на курсы для управленцев, а еще лучше найти для него наставника на 1-2 месяца, чтобы он “об него” взрастил свой потенциал.
Потому что сильный эксперт + сильные управленческие навыки = сильная опора для собственника. На него можно сгрузить кусок рутины и головной боли ежедневных решений, которые буквально пожирают время.
Я свято верю, что сильный сотрудник - это актив компании, в который стоит вкладываться, как и в любой другой актив. Чтобы не говорили про то, что он единица временная…
А что выбираете вы? “До свидания” или “пошли научу”?
Просмотры: 3