Опыт руководителя | Управлять людьми, а не ожиданиями

На пике я управлял коллективом почти в 400 человек. Но даже с таким опытом до конца не избавился от одной ошибки: иногда приписываю сотрудникам качества и способности, которых они пока не проявили.

Вижу человека и начинаю достраивать: этот наверняка справится, тот должен проявить инициативу, а здесь можно рассчитывать на самостоятельность.
Потом жду результата. Не получаю его. Раздражаюсь.

Хотя сначала стоит спросить себя: человек действительно это умеет — или я сам так решил?

Причём замечаю за собой такое и в обычной жизни. Как говорят, натягиваю сову на глобус.

Мне помогает футбольная аналогия. Управлять командой стоит спокойно, как в режиме менеджера в FIFA: понимать возможности игроков и выбирать подходящую расстановку.

Бессмысленно ругать правоногого нападающего за то, что он не исполнил сложный удар левой так, как ты себе представил. Особенно если ты заранее знал, что левая — его слабая сторона.

Он может её развивать. Но от твоего раздражения сильнее она не станет.

С сотрудниками то же самое.

Один умеет договариваться. Другой внимателен к деталям. Третий сохраняет спокойствие, когда всё идёт не по плану.

Задача руководителя — увидеть эти способности, правильно распределить роли и помочь людям работать вместе. А если навыка не хватает — решить: обучать, перераспределять задачу или искать другого исполнителя.

Требования к результату при этом никуда не исчезают. Просто они должны опираться на понятную задачу и реальные возможности человека.

Сам стараюсь чаще вспоминать об этом: меньше раздражаться, точнее оценивать и спокойнее принимать решения.

Не ждать, что каждый станет универсальной звездой.

Собрать команду, в которой сильные стороны людей дополняют друг друга.