О переменах.

Например, коммерческие компании меняются постоянно. Перемены — это стресс для сотрудников таких компаний? Ещё какой. А если ещё и темпераментный руководитель, то стресс становится с огоньком 🤯

Какие перемены нас «раскачивают» больше всего? Вы скажете – неожиданные. И будете абсолютно правы. Перемены, о которых мы знаем давно, к которым мы подготовились – это как переход по стальному подвесному мосту, но с надёжной страховкой. А вот неожиданные перемены в жизни сотрудника – это мартышка, случайно свалившаяся на голову с дерева. И с ней надо как-то разбираться🐒

Скиллы, в которые компания тоже вкладывала деньги, будут если и не раздавлены, то прилично помяты пухлой тушей стресса. Чем неожиданней – тем хуже.

Бывает, что информация о ближайших переменах скрывается руководителем по каким-то стратегическим причинам. Тогда имеет смысл продумать метод компенсации, подушку.

А как вам такая гипотеза? У хорошего руководителя навык адаптации к переменам сильнее. У него другая чувствительность. Что для него проходное событие, для человека 5/2 это вызов, он живёт другим темпом. Изменения даже в мелочи, например, цепочке документооборота – стресс. Сколько времени человек будет переучивать автоматику? Недели две?

О, некогда объяснять, мир всё быстрее меняется, надо поспевать!
Да. При этом, если мы не учитываем факторы психологического стресса в управлении, они могут накопиться и привести к деградации или нежелательной мутации системы.

Снизить стресс перемен в команде можно разными способами. От подробного письма в общем чате до крупных групповых мероприятий.

Прекрасная зарекомендовавшая себя практика для крупных трансформаций – страт/стресс сессия ✍️ описанная ниже логика подходит для разных форм управления стрессом в команде.

Живая встреча, руководитель объявляет перемены и дальше группа с этим работает.

Что понадобится?

1⃣ В идеале, все сотрудники понимают почему и для чего необходимы перемены. Хорошо бы подготовить экспертную аргументацию. Попробуйте не продавить, а как бы продать перемены. Аргументация должна быть 10/10. Да, недовольные будут. Но они имеют на это право, вообще-то. Надо хорошо и ясно донести аргументацию, чтобы руководителя поняли (а не согласились из мотива "а куда деваться"). Чем больше будет в команде людей, понявших логику необходимости перемен, тем здоровее будет среда. Трансформация это же сложная командная работа, верно?

2⃣ Полезно показать в аргументации, как будут происходить изменения, какие этапы, как это скажется на повседневной работе сотрудников, какие будут неудобства. Когда мы знаем заранее, через какие стрессы вынуждены будем пройти, его давление снижается.

3⃣ Дальше необходимо дать сотрудникам высказаться, задать вопросы. Хорошо бы организовать специальные дискуссии в подгруппах. Пусть выпустят пар. Надо помочь сотрудникам прожить сопротивление и весь цикл адаптации до приятия.

4⃣ Последний аккорд – рациональный. Это может быть конкретный индивидуальный план действий для каждого участника. Сухой понятный список: позвонить, написать, отвезти и так далее.

И хорошо бы после такой встречи открыть дополнительный канал коммуникации, информировать о ходе трансформации. А также собирать информацию с мест, какие возникают сложности.

Прозрачность коммуникаций и быстрая обратная связь снизят тревогу и сопротивление.

Дело немного хлопотное, однако последствия стрессов дороже.

Канал Про.стресс
Всем чила👌