#ОшибкаРуководителя

📏 ПРАВИЛА ДЛЯ ВСЕХ. НУ, ПОЧТИ

Как директор сам обесценивает собственные требования

Мы уже выяснили, что громкость голоса не заменяет управления. Но даже спокойный руководитель может потерять доверие команды, если правила у него работают избирательно.

Ещё один прекрасный способ потерять авторитет — установить требования, которые распространяются исключительно на подчинённых.

Например, директор регулярно устраивает разборы за опоздания. Громко, эмоционально, с объяснением, как каждая потерянная минута разрушает дисциплину.

А потом сам опаздывает на согласованную встречу, забывает об обещаниях или переносит важные задачи без предупреждения.
На вопросы отвечает:

«У меня другая должность, я могу».

Да, у руководителя может быть другой график и иные обязанности. Но право на другой режим не означает право нарушать собственные договорённости.

Или ещё история.

Одного сотрудника публично разбирают за нарушение стандарта. Другому, любимчику директора, систематически прощают аналогичные ошибки.
Потому что тот давно работает, хорошо готовит и «ну ты же понимаешь, он хороший парень».
Нет, не понимаю.

Хороший сотрудник может заслуживать дополнительных возможностей. Но его заслуги не отменяют обязательных требований.

При этом справедливость не означает механически одинаковые последствия за любое похожее нарушение. Значение имеют обстоятельства, повторяемость, тяжесть ошибки, действия сотрудника и возможный ущерб.
Но критерии должны быть понятными.
Иначе люди быстро обнаружат, что решения зависят не столько от регламентов, сколько от личной симпатии директора.

А потом директор удивляется, почему его требования не воспринимают всерьёз.
А что вы, собственно, ожидали?

🛡 ЗАЩИЩАТЬ КОМАНДУ — НЕ ЗНАЧИТ ПОКРЫВАТЬ ЕЁ ОШИБКИ

Поступает жалоба. Клиент недоволен заказом, начинается разбирательство.
Руководитель, ещё не выяснив обстоятельств, сразу объявляет виноватым менеджера.
Ведь нужно показать клиенту, что меры приняты, а вышестоящему руководству — что всё под контролем. Самый удобный вариант — найти человека, на которого можно переложить ответственность.

Но есть другой подход. Сначала проверить факты.

Что указано в заказе? Когда его приготовили и передали? Соблюдались ли стандарты? Что именно сделал сотрудник? Где возникло отклонение?

Если ошибка подтверждается — разобрать её, определить причину, принять меры и проверить, что ситуация не повторяется.
А если сотрудник действовал правильно — не делать из него виноватого ради красивого завершения конфликта.

Руководитель должен быть предсказуемым в своих решениях.

Это не означает, что он всегда встаёт на сторону команды. Если человек нарушил требования, последствия должны быть — даже если все его обожают.
Но назначать виновного до установления фактов — сомнительный способ демонстрировать решительность.
Особенно когда завтра тот же директор будет требовать честно сообщать о собственных ошибках.
А зачем им это делать, если виновного могут назначить раньше, чем разберутся?

И потом мы удивляемся, почему люди скрывают проблемы до последнего.

📌 В следующей части — обратная крайность. Что делать, когда сотрудник путает уважительное общение с правом игнорировать руководителя?

#ПсихоЛогично #ОшибкаРуководителя #УправлениеПерсоналом

🔗 Синхронизировано Мостом