5 МЕТРИК, КОТОРЫЕ СПАСУТ ВАШ БЮДЖЕТ ОТ СЛИВА

Многие собственники и HR-директора до сих пор меряют эффективность найма по принципу «ну, вроде люди выходят». Это путь в никуда. Если вы не считаете цифры — вы не управляете подбором, вы просто надеетесь на чудо.

Когда я заходила в один крупный ритейл-проект, там гордились тем, что закрывают 50 вакансий в месяц. А когда мы посчитали стоимость замены каждого «отвалившегося» через две недели — у собственника зашевелились волосы.

Разберем базу, без которой ваш найм — это бездонная бочка:

1️⃣ Cost per Hire (Стоимость найма)
Считаем всё: джоб-борды, софт, налоги, ФОТ рекрутера и время руководителя на собеседования. Если нанять линейного сотрудника стоит 50к, а он приносит прибыли на 30к и уходит — система сломана.

2️⃣ Time to Fill (Время закрытия)
Сколько дней позиция висит открытой? Простой рабочего места — это прямые убытки. Если вы ищете менеджера по продажам 3 месяца — посчитайте, сколько выручки вы недополучили. Иногда проще поднять оффер, чем тянуть резину.

3️⃣ Конверсия воронки
Сколько нужно откликов, чтобы получить один выход? Если на этапе «звонок — собеседование» отваливается 80%, значит, рекрутеры звонят не тем или продают вакансию так, что к вам не хочется идти.

4️⃣ Retention Rate 90 days (Удержание новичков)
Самая критичная метрика. Если люди уходят в первые 3 месяца — это провал адаптации или кривой профиль должности. Вы просто греете рынок за свой счет: обучили человека и отдали его конкурентам.

5️⃣ Качество найма (Quality of Hire)
Как работает сотрудник через полгода? Выполняет ли KPI? Нанятый «середнячок», который сидит годами, часто эффективнее «звезды», которая сбегает через месяц, разрушив процессы.

📊 Как с этим работать?
Не пытайтесь внедрить всё сразу. Начните хотя бы с воронки и стоимости найма. Цифры — это единственный способ доказать бизнесу, что HR — это не про «поболтать», а про деньги.

Знакомо чувство, когда бюджет уходит, а вакансии висят месяцами?

Ставьте ❤️, если считаете метрики.