#ЗАКУЛИСАМИ_УПРАВЛЕНИЯ
Руководителю важно не только понять психотип сотрудника, но и вовремя увидеть границы своих возможностей
Сейчас я всё глубже погружаюсь в типирование сотрудников и всё чаще вижу, насколько важно понимать, с чем именно мы имеем дело. Бывают ситуации, когда руководитель пытается подобрать ключ к человеку, изменить подход к управлению, найти нужные слова, а дело, возможно, уже совсем не в этом.
🔎 Недавно при работе с сотрудниками одной компании я столкнулась с непростым случаем. По моим наблюдениям, состояние одного из сотрудников заметно осложняло рабочее взаимодействие: человеку становилось всё сложнее адекватно оценивать происходящее, воспринимать ситуацию и включаться в рабочие процессы так, как этого требовала должность. И это уже не тот случай, когда достаточно поменять систему мотивации, иначе поставить задачу или провести встречу с обратной связью.
❗️В такой ситуации для меня принципиально важно понимать границы своей работы. Как специалист, я могу дать собственнику рекомендации по взаимодействию с сотрудником, обратить внимание на возможные риски и объяснить, почему привычные управленческие подходы могут не давать результата. Но я не имею права ставить диагнозы или проводить терапию в рабочем формате.
Если я вижу, что человеку, возможно, нужна профессиональная помощь, моя задача – обозначить это собственнику и рекомендовать обратиться к соответствующим специалистам. В некоторых случаях может потребоваться не только работа с психологом, но и консультация врача-психотерапевта, который сможет оценить состояние человека и определить, какая помощь ему необходима.
Почему я считаю важным об этом говорить? ➡️ Потому что руководители нередко пытаются решить всё самостоятельно: ищут другую мотивацию, меняют задачи, усиливают контроль, проводят бесконечные разговоры. Но не каждую ситуацию можно исправить управленческими инструментами, и чем дольше мы пытаемся действовать привычными способами, тем сложнее и неэффективнее может становиться взаимодействие.
Для меня типирование сотрудников – это прежде всего возможность лучше понять человека, увидеть особенности его поведения и подобрать подход к работе с ним. Но не менее важно понимать, где заканчиваются возможности этого инструмента и начинается зона ответственности других специалистов.
Руководителю важно вовремя заметить, когда сотруднику нужна помощь, которую невозможно заменить ни мотивацией, ни контролем, ни правильно поставленной задачей.
А вы сталкивались с ситуациями, когда привычные способы управления переставали работать, а вы не понимали, в чём причина и как действовать дальше?
Руководителю важно не только понять психотип сотрудника, но и вовремя увидеть границы своих возможностей
Сейчас я всё глубже погружаюсь в типирование сотрудников и всё чаще вижу, насколько важно понимать, с чем именно мы имеем дело. Бывают ситуации, когда руководитель пытается подобрать ключ к человеку, изменить подход к управлению, найти нужные слова, а дело, возможно, уже совсем не в этом.
🔎 Недавно при работе с сотрудниками одной компании я столкнулась с непростым случаем. По моим наблюдениям, состояние одного из сотрудников заметно осложняло рабочее взаимодействие: человеку становилось всё сложнее адекватно оценивать происходящее, воспринимать ситуацию и включаться в рабочие процессы так, как этого требовала должность. И это уже не тот случай, когда достаточно поменять систему мотивации, иначе поставить задачу или провести встречу с обратной связью.
❗️В такой ситуации для меня принципиально важно понимать границы своей работы. Как специалист, я могу дать собственнику рекомендации по взаимодействию с сотрудником, обратить внимание на возможные риски и объяснить, почему привычные управленческие подходы могут не давать результата. Но я не имею права ставить диагнозы или проводить терапию в рабочем формате.
Если я вижу, что человеку, возможно, нужна профессиональная помощь, моя задача – обозначить это собственнику и рекомендовать обратиться к соответствующим специалистам. В некоторых случаях может потребоваться не только работа с психологом, но и консультация врача-психотерапевта, который сможет оценить состояние человека и определить, какая помощь ему необходима.
Почему я считаю важным об этом говорить? ➡️ Потому что руководители нередко пытаются решить всё самостоятельно: ищут другую мотивацию, меняют задачи, усиливают контроль, проводят бесконечные разговоры. Но не каждую ситуацию можно исправить управленческими инструментами, и чем дольше мы пытаемся действовать привычными способами, тем сложнее и неэффективнее может становиться взаимодействие.
Для меня типирование сотрудников – это прежде всего возможность лучше понять человека, увидеть особенности его поведения и подобрать подход к работе с ним. Но не менее важно понимать, где заканчиваются возможности этого инструмента и начинается зона ответственности других специалистов.
Руководителю важно вовремя заметить, когда сотруднику нужна помощь, которую невозможно заменить ни мотивацией, ни контролем, ни правильно поставленной задачей.
А вы сталкивались с ситуациями, когда привычные способы управления переставали работать, а вы не понимали, в чём причина и как действовать дальше?
