После заполнения появятся средняя оценка, тема для обсуждения в команде и один практический шаг.
Просмотры: 9
Открытый канал
ID 79327924605082
Разговоры о психологии в бизнесе
О нас — в работе, карьере и организации.
Лидерство, команды и карьерный выбор — через исследования, практику и разговор с экспертами.
Психология работы и бизнеса — глубже очевидных ответов.
- Каналов в рубрике
- 25 572
- Место этого канала
- № 19 027
- Каналов в рубрике
- 8 642
- Место этого канала
- № 6 324
Раздел не загрузился.
Данные не обновились — на экране прежний период.
Аналитика канала
Дашборд
22 октября — 28 октября 2026
Загрузка…
ПодписчикиСколько подписчиков у канала сейчас. Волна — число подписчиков в каждой точке периода. Изменение — к началу периода.
13
0,0 %
+0 за период
ПросмотрыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших за период. Это не просмотры за день: сколько посмотрели вчера, MAX не сообщает. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.
45
56,9 %
было 29
РеакцииСколько реакций у постов, вышедших за период. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.
3
203,4 %
было 1
УпоминанияСколько раз канал упомянули другие каналы: ссылки и репосты, без рекламных постов. Чем крупнее круг, тем больше упоминаний в этой точке периода. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.
по подписке
РепостыСколько раз другие каналы сделали репост постов этого канала (без рекламных постов). Репосты входят и в число упоминаний. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.
после входа
Средний охват постаСколько просмотров в среднем набирает один пост. Считаем по постам старше двух суток: у свежих просмотры ещё растут. Точки, где есть свежие посты, — пунктиром и полыми кружками: охват всех постов на сейчас, он ещё вырастет.
после входа
ERRКакая доля подписчиков видит средний пост: средний охват ÷ подписчики × 100 %. Линия — ERR в каждой точке периода, пунктир — ERR прошлого такого же периода. Точки с постами моложе двух суток — полые кружки на пунктирном конце линии.
после входа
Вовлечённость ERКак часто читатели реагируют на посты: реакции ÷ просмотры × 100 %. Засечка на полосе — прошлый период.
после входа
Постов в деньСколько публикаций в среднем выходит за день. Клетка — точка периода: чем темнее, тем больше постов в день. Процент — изменение в среднем за день: нынешний период ещё идёт (сегодня — неполный день), поэтому его сравниваем с прошлым по темпу, а не по сумме. «Было» — прошлый такой же период целиком.
после входа
Доля рекламыКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества: до 10 % — низкая, до 25 % — умеренная, до 50 % — высокая, дальше — очень высокая. Рост доли отмечается красным.
по подписке
ДинамикаСверху — число подписчиков на конец каждой точки периода, снизу — прирост за точку: зелёный — подписчиков стало больше, красный — меньше. Над графиком прироста — самый большой прирост и самая большая убыль. Сколько подписалось и отписалось по отдельности, MAX не сообщает.
Рост аудитории
0подписчиков за период
Число подписчиков за период не менялось
Оценка каналаОценка канала от 0 до 100 из пяти частей: аудитория, честность роста, рекламная нагрузка, доверие и достоверность расчёта. Полоса — сколько баллов часть набрала из своего максимума. Индекс пересчитывается каждую ночь; каналы сравниваются с похожими — той же категории и размера.
Как считается
Индекс качества
ОхватыСколько сейчас просмотров у постов, вышедших в каждой точке периода (а не просмотры за день). Подписан рекорд; точка с сегодняшним днём бледнее — день ещё идёт. Средний охват поста — по постам старше двух суток.
Просмотры и охват
ВовлечённостьER — реакции, делённые на просмотры, в процентах — у постов каждой точки периода. Пунктир — ER за весь период. Изменение — в процентных пунктах к прошлому такому же периоду.
Вовлечённость подписчиков
ЦитируемостьИндекс цитируемости (ИЦ) — насколько часто и какими каналами упоминают этот канал за последние 30 дней, без рекламных постов. Уровень — место среди похожих каналов. Линия — ИЦ в каждой точке периода (в неделе и месяце — средний за её дни).
Как считается
Индекс цитируемости
Индекс цитируемости пока не рассчитан: он появится после ночного расчёта, когда канал упомянут другие каналы.
РитмСколько постов в среднем выходит в каждый час каждого дня недели, время московское: чем темнее клетка, тем больше публикаций. «Лучшее время» — часы, в которые у постов старше двух суток самый высокий средний охват.
Когда и сколько публикует
ФорматыИз чего состоит лента. У каждого поста один формат — по старшинству: репост, видео, фото, ссылка, текст. Полоса и проценты — доля постов формата; справа — средний охват одного поста формата (по постам старше двух суток), полоска — сравнение с самым просматриваемым форматом.
Форматы публикаций
ПубликацииКаждая точка — пост за период: по горизонтали — дата выхода, по вертикали — просмотры, размер точки — реакции, цвет — формат. Так видно хиты, провалы и то, как меняется охват. У крупных каналов показаны 100 самых просматриваемых постов и равномерная выборка остальных — не больше 1 500 точек.
Каждый пост — точка
Выше — больше просмотров, крупнее — больше реакций. Нажмите на точку, чтобы открыть пост.
СводкаИтоги выбранного периода: сколько вышло публикаций, сколько у них сейчас просмотров и реакций и средний охват поста. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни, а не просмотры за день. Изменение — к такому же отрезку перед периодом, если за него есть статистика.
Итоги периода
Нажмите на показатель — ниже он появится по точкам периода
РекламаКакая доля публикаций за период похожа на рекламу: маркировка erid, рекламные ссылки и другие признаки. Детектор осторожный, поэтому настоящая доля обычно выше. Шкала — рекламная нагрузка по порогам индекса качества. Ниже — средний охват рекламного и обычного поста и кого рекламирует канал (сайты, на которые ведут ссылки из рекламы).
Подробнее
Реклама в канале
Что работаетПосты периода с наибольшим числом просмотров. Полоса — просмотры относительно первого места. Превью — картинка поста, у поста без картинки — аватар канала. Просмотры — сколько у поста сейчас.
Все сообщения
Лучшие публикации
По просмотрам за период
РитмСколько постов вышло в каждый день периода (бледные столбики) и среднее за 7 дней (линия): видно, разгоняется канал или затихает. Сегодняшний день ещё идёт, поэтому среднее для него считается по вчерашний день.
Публикации по дням
Бледные столбики — дни, линия — среднее за 7 дней: видно, разгоняется канал или затихает
Публикации за день
Среднее за 7 дней
Данные обновлены в 22:07 по Москве. Просмотры — текущие у постов, вышедших в эти дни; средний охват — по постам старше двух суток. Как считается индекс качества
Публикации за период
Загрузка…
Оцени самостоятельность своей команды! Интерактивный инструмент мини-диагностики команды ниже!
Просмотры: 9
От сильного руководителя к зрелой команде: почему трудно отпустить контроль?
Смотреть Выпуск: https://rutube.ru/video/private/b0920fe35477fc2eda1973e4fec1d94b/?p=6_kcn99eu7xOfTbH1ymwhA
Представьте руководителя, который привык держать всё на себе: решения, контроль, сложные вопросы, поддержку сотрудников. Он сильный специалист, команда доверяет его опыту, работа движется. Но со временем возникает парадокс: чем больше он делает сам, тем чаще сотрудники ждут его указаний. И даже просьба «действуйте самостоятельнее» ничего не меняет.
Почему так происходит? Возможно ли, что руководитель сам — невольно — создаёт условия, в которых инициатива становится нежелательной? И как перейти к другой модели работы, не потеряв качество решений и ответственность за результат?
В новом выпуске подкаста «Разговоры о психологии в бизнесе» ведущая Ирина Дормидонтова обсуждает эти вопросы с Ксенией Кашириной, основателем лаборатории лидерства «Переход» и консультантом по лидерству.
О чём говорим:
— Почему привычный и прежде успешный стиль управления может перестать подходить команде.
— Как избыточный контроль формирует ожидание указаний и мешает инициативе.
— Почему ответственность должна сопровождаться реальными полномочиями и ресурсами.
— Что меняется в профессиональной роли руководителя: от «сделать самому» к «помочь команде добиться результата».
— Как психологическая безопасность помогает открыто обсуждать вопросы и ошибки.
— Какие сигналы говорят о накопившемся напряжении в команде.
— С чего начать изменения, не устраивая масштабную реформу.
Практика для руководителя — встреча на 15 минут. Ирина делится опытом коротких регулярных разговоров с командой.
Спросите у каждого: (1) Что сейчас происходит? (2) Где нужна помощь? (3) Какой главный приоритет на следующую неделю?
После встречи зафиксируйте договорённости и вернитесь к ним в следующий раз. Такой формат помогает вовремя услышать сложности и прояснить ожидания, но не заменяет распределения полномочий и ресурсов.
Практика для саморефлексии. Ксения предлагает после напряжённого события ненадолго вернуться к нему: что произошло, как я отреагировал, что вызвало эту реакцию и как я мог бы поступить иначе?
Полезно кратко записать ответы в дневник. Это способ заметить привычные реакции, а не обещание автоматически устранить конфликты.
В разговоре упоминаются исследования Natalia Lorinkova, Matthew Pearsall и Henry Sims о динамике команд при разных подходах к руководству и Amy Edmondson о психологической безопасности.
Ссылки на исследования:
https://doi.org/10.5465/amj.2011.0132
https://doi.org/10.2307/2666999
А какой вопрос сотрудники в вашей команде уже могли бы решать самостоятельно, но пока несут руководителю? Поделитесь в комментариях.
Ирина Дормидонтова — ведущая подкаста, эксперт по управлению персоналом и организационному развитию.
Ксения Каширина — основатель лаборатории лидерства «Переход», консультант по лидерству.
Смотреть Выпуск: https://rutube.ru/video/private/b0920fe35477fc2eda1973e4fec1d94b/?p=6_kcn99eu7xOfTbH1ymwhA
Представьте руководителя, который привык держать всё на себе: решения, контроль, сложные вопросы, поддержку сотрудников. Он сильный специалист, команда доверяет его опыту, работа движется. Но со временем возникает парадокс: чем больше он делает сам, тем чаще сотрудники ждут его указаний. И даже просьба «действуйте самостоятельнее» ничего не меняет.
Почему так происходит? Возможно ли, что руководитель сам — невольно — создаёт условия, в которых инициатива становится нежелательной? И как перейти к другой модели работы, не потеряв качество решений и ответственность за результат?
В новом выпуске подкаста «Разговоры о психологии в бизнесе» ведущая Ирина Дормидонтова обсуждает эти вопросы с Ксенией Кашириной, основателем лаборатории лидерства «Переход» и консультантом по лидерству.
О чём говорим:
— Почему привычный и прежде успешный стиль управления может перестать подходить команде.
— Как избыточный контроль формирует ожидание указаний и мешает инициативе.
— Почему ответственность должна сопровождаться реальными полномочиями и ресурсами.
— Что меняется в профессиональной роли руководителя: от «сделать самому» к «помочь команде добиться результата».
— Как психологическая безопасность помогает открыто обсуждать вопросы и ошибки.
— Какие сигналы говорят о накопившемся напряжении в команде.
— С чего начать изменения, не устраивая масштабную реформу.
Практика для руководителя — встреча на 15 минут. Ирина делится опытом коротких регулярных разговоров с командой.
Спросите у каждого: (1) Что сейчас происходит? (2) Где нужна помощь? (3) Какой главный приоритет на следующую неделю?
После встречи зафиксируйте договорённости и вернитесь к ним в следующий раз. Такой формат помогает вовремя услышать сложности и прояснить ожидания, но не заменяет распределения полномочий и ресурсов.
Практика для саморефлексии. Ксения предлагает после напряжённого события ненадолго вернуться к нему: что произошло, как я отреагировал, что вызвало эту реакцию и как я мог бы поступить иначе?
Полезно кратко записать ответы в дневник. Это способ заметить привычные реакции, а не обещание автоматически устранить конфликты.
В разговоре упоминаются исследования Natalia Lorinkova, Matthew Pearsall и Henry Sims о динамике команд при разных подходах к руководству и Amy Edmondson о психологической безопасности.
Ссылки на исследования:
https://doi.org/10.5465/amj.2011.0132
https://doi.org/10.2307/2666999
А какой вопрос сотрудники в вашей команде уже могли бы решать самостоятельно, но пока несут руководителю? Поделитесь в комментариях.
Ирина Дормидонтова — ведущая подкаста, эксперт по управлению персоналом и организационному развитию.
Ксения Каширина — основатель лаборатории лидерства «Переход», консультант по лидерству.
https://rutube.ru/video/private/b0920fe35477fc2eda1973e4fec1d94b/?p=6_kcn99eu7xOfTbH1ymwhA
Просмотры: 8
Загружаем изображение…
Маленькие действия — большие перемены. Как на самом деле меняются организации?
Почему масштабные программы преобразований порой не дают ожидаемого результата, а небольшая инициатива одного сотрудника постепенно меняет культуру целой организации?
В новом выпуске «Разговоров о психологии в бизнесе» мы обсуждаем этот вопрос с Тянь Юань (Tian Yuan) — исследователем организационных изменений, консультантом по управлению изменениями и основателем Yuan Institute.
Наш разговор объединил два взгляда: системный подход и организационную психологию.
Пять идей, которые особенно хочется выделить.
1. Для больших перемен не всегда нужны большие вложения.
Тянь рассказала историю сотрудницы, которая начала организовывать небольшие празднования дней рождения в офисе. Постепенно люди стали больше общаться, в том числе между подразделениями. Простая инициатива помогла изменить привычные способы взаимодействия.
2. Хорошая идея сама по себе редко меняет организацию.
Нужны единомышленники, поддержка руководства, возможность экспериментировать и понятные результаты. Мы обсудили, как небольшое изменение может распространяться через неформальные связи и находить сторонников на разных уровнях организации.
3. Сопротивление изменениям — не всегда препятствие. Иногда это важный сигнал.
За несогласием могут стоять страх потерять влияние, тревога из-за новых обязанностей или понимание рисков, которые руководство пока не замечает.
Вместо вопроса «Как преодолеть сопротивление?» полезнее спросить: «О чём нам говорит реакция сотрудников?»
4. Проблема не всегда находится там, где мы её видим.
Представьте совещание, на котором руководители молчат и не возражают генеральному директору. Дело в недостатке уверенности? В психологической безопасности? В негласных правилах команды?
Мы рассмотрели, как отличать индивидуальные затруднения от групповых процессов и как консультант может помочь команде увидеть собственные привычные реакции.
5. Прежде чем начинать преобразования, стоит разобраться, зачем они нужны.
Какую проблему мы решаем? Как она влияет на бизнес? Что произойдёт, если ничего не менять? И какие последствия может вызвать наше вмешательство?
Главный вывод разговора: прежде чем пытаться изменить поведение людей, необходимо понять условия, в которых это поведение возникает и сохраняется.
Разделила беседу на английском языке на две самостоятельные части, каждая продолжительностью около 15 минут.
Часть 1. Как небольшие действия меняют организации
https://youtu.be/eA8_gpGKk4s
Часть 2. Сопротивление изменениям: что упускают руководители
https://youtu.be/8RWAljJdcrc
А вы сталкивались с ситуациями, когда небольшое изменение в работе команды приносило неожиданный результат? Или когда за «сопротивлением сотрудников» обнаруживалась совсем другая проблема?
Буду рада вашим историям и наблюдениям.
#ОрганизационнаяПсихология #Лидерство #УправлениеИзменениями #ПсихологияВБизнесе
6edited 09:49
Почему масштабные программы преобразований порой не дают ожидаемого результата, а небольшая инициатива одного сотрудника постепенно меняет культуру целой организации?
В новом выпуске «Разговоров о психологии в бизнесе» мы обсуждаем этот вопрос с Тянь Юань (Tian Yuan) — исследователем организационных изменений, консультантом по управлению изменениями и основателем Yuan Institute.
Наш разговор объединил два взгляда: системный подход и организационную психологию.
Пять идей, которые особенно хочется выделить.
1. Для больших перемен не всегда нужны большие вложения.
Тянь рассказала историю сотрудницы, которая начала организовывать небольшие празднования дней рождения в офисе. Постепенно люди стали больше общаться, в том числе между подразделениями. Простая инициатива помогла изменить привычные способы взаимодействия.
2. Хорошая идея сама по себе редко меняет организацию.
Нужны единомышленники, поддержка руководства, возможность экспериментировать и понятные результаты. Мы обсудили, как небольшое изменение может распространяться через неформальные связи и находить сторонников на разных уровнях организации.
3. Сопротивление изменениям — не всегда препятствие. Иногда это важный сигнал.
За несогласием могут стоять страх потерять влияние, тревога из-за новых обязанностей или понимание рисков, которые руководство пока не замечает.
Вместо вопроса «Как преодолеть сопротивление?» полезнее спросить: «О чём нам говорит реакция сотрудников?»
4. Проблема не всегда находится там, где мы её видим.
Представьте совещание, на котором руководители молчат и не возражают генеральному директору. Дело в недостатке уверенности? В психологической безопасности? В негласных правилах команды?
Мы рассмотрели, как отличать индивидуальные затруднения от групповых процессов и как консультант может помочь команде увидеть собственные привычные реакции.
5. Прежде чем начинать преобразования, стоит разобраться, зачем они нужны.
Какую проблему мы решаем? Как она влияет на бизнес? Что произойдёт, если ничего не менять? И какие последствия может вызвать наше вмешательство?
Главный вывод разговора: прежде чем пытаться изменить поведение людей, необходимо понять условия, в которых это поведение возникает и сохраняется.
Разделила беседу на английском языке на две самостоятельные части, каждая продолжительностью около 15 минут.
Часть 1. Как небольшие действия меняют организации
https://youtu.be/eA8_gpGKk4s
Часть 2. Сопротивление изменениям: что упускают руководители
https://youtu.be/8RWAljJdcrc
А вы сталкивались с ситуациями, когда небольшое изменение в работе команды приносило неожиданный результат? Или когда за «сопротивлением сотрудников» обнаруживалась совсем другая проблема?
Буду рада вашим историям и наблюдениям.
#ОрганизационнаяПсихология #Лидерство #УправлениеИзменениями #ПсихологияВБизнесе
6edited 09:49
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…
Загрузка…