⚡Когда руководитель хочет наказать, а не решить проблему

Иногда руководитель настолько увлекается борьбой с нарушениями, что перестаёт замечать: проблема остаётся, а отношения с сотрудником становятся всё напряжённее.

Недавняя история из Санкт-Петербурга заставляет задуматься именно об этом.

Электромонтёр НИИ телевидения регулярно опаздывал на работу на 30–40 минут. Причём уважительных причин у него не было. Работодатель фиксировал нарушения, объявлял взыскания и в конце концов уволил сотрудника.

Вполне понятная реакция на систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Но суд восстановил электромонтёра в должности и обязал предприятие выплатить почти 872 тысячи рублей.

Дело не в том, что опоздания сочли допустимыми. Работодатель не смог обосновать, почему именно увольнение было соразмерной мерой. Суд также обратил внимание на несколько взысканий, применённых за короткий период.

А теперь посмотрим на ситуацию глазами руководителя.

Сотрудник опоздал. Получил замечание. Опоздал снова — последовал выговор. Нарушения продолжаются, терпение заканчивается. В какой-то момент руководитель уже думает не столько о дисциплине, сколько о том, как расстаться с проблемным работником.

Знакомая ситуация?

В подобных конфликтах легко перейти от оценки поступков к оценке самого человека.

«Он безответственный». «Ему наплевать на работу». «Он просто не уважает руководство».

За этими оценками постепенно теряется вопрос, с которого всё начиналось: почему сотрудник нарушает правила и что необходимо сделать, чтобы он начал их соблюдать?

Конечно, бывают ситуации, когда разговоры не помогают и увольнение становится обоснованным решением. Особенно если нарушения влияют на безопасность, работу коллег или производственный процесс.

Однако очередной выговор не обязательно меняет поведение. Иногда он лишь укрепляет взаимное раздражение.

Поэтому руководителю полезно задать себе несколько вопросов:

— Я понимаю, почему сотрудник продолжает нарушать правила?

— Что изменилось после предыдущих замечаний и взысканий?

— Какого результата я ожидаю от следующего решения?

И главное:

не превратилось ли желание восстановить дисциплину в стремление доказать собственную правоту?

Требовательность необходима. Но её ценность не в строгости наказания, а в том, помогает ли она добиваться результата.

Сотрудник отвечает за соблюдение правил. Руководитель — за то, какие решения принимает в ответ на нарушения и к чему они приводят.

И если после каждого взыскания проблема остаётся, а конфликт только обостряется, стоит задуматься: кто в действительности управляет ситуацией?

Продолжение следует…

В следующей публикации разберём, почему даже обоснованные замечания иногда вызывают сопротивление сотрудников и как руководителю проводить сложные разговоры, не превращая их в противостояние.

#УправлениеПерсоналом #Руководитель #ТрудоваяДисциплина #Менеджмент #ПрофконсалтИСМ