HR процессы/наставничество

 
🔔 Есть ограничения по сумме за каждого стажера?
 
Разберем вопрос по пунктам — тема действительно вызывает много вопросов, особенно после появления статьи 351.8 ТК РФ. Сразу отвечу на оба: фиксированной суммы за наставничество в законе нет, и жёсткого лимита «на одного стажёра» тоже не установлено. Но есть важные нюансы, как это работает на практике.
 
Какая сумма назначается?
Трудовой кодекс не закрепляет ни минимальный, ни максимальный размер доплаты. Работодатель сам определяет сумму, но с двумя ключевыми условиями:
 
Ø    Учитывайте содержание и объём работы. Чем сложнее задача (например, обучение работе со сложным оборудованием), сколько времени наставник тратит и как долго длится период — всё это влияет на размер выплаты.
Ø    Условия не должны быть хуже, чем в нормативных актах или отраслевых соглашениях для вашей сферы. Например, в некоторых отраслевых соглашениях (как в ЖКХ) может быть прямо прописано, что доплата составляет не менее 10% от тарифной ставки — в такой ситуации работодатель не вправе установить меньше.
 
На практике доплату устанавливают разными способами:
Ø  фиксированная сумма за период (например, 15 000 рублей в месяц);
Ø  процент от оклада наставника (часто 10–20%);
Ø  ставка за одного подшефного (тогда сумма умножается на число стажёров);
Ø  комбинированный вариант (процент плюс премия за досрочное прохождение ИС).
Конкретный вариант и формулу нужно закрепить: сначала в ЛНА (Положение об оплате труда, Положение о наставничестве), а затем прописать индивидуальный размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении с наставником.
 
Есть ли ограничение по сумме за каждого стажёра?
Прямого законодательного лимита «столько-то рублей за одного» нет. Но на практике работодатель может ввести такой потолок в локальном акте, чтобы избежать злоупотреблений. Например, прописать: «Ставка за одного подшефного — 5 000 рублей, но не более чем за троих одновременно». Это разумный способ сбалансировать нагрузку: один наставник физически не сможет качественно вести пятерых параллельно и выполнять свой функционал, и такая формулировка мотивирует распределять нагрузку справедливо. Главное — чётко прописать эту логику в документах, чтобы у сотрудника не возникло вопросов.
 
Несколько важных предостережений
Если наставничество — часть постоянной трудовой функции (например, в должностной инструкции руководителя уже прописано, что он обучает подчинённых), доплачивать за это как за дополнительную работу не нужно.
Нельзя ставить выплату в зависимость от результата стажёра. То есть нельзя прописать в соглашении: «Доплата только если новичок успешно прошёл испытательный срок». Доплата устанавливается за сам факт выполнения работы наставником, а не за итог обучения.
Обязательно! Письменное согласие наставника. Наставничество — это дополнительная работа по поручению работодателя, и без письменного согласия работника поручить её нельзя.
Если будете оформлять документы, советую сразу прописать не только размер, но и критерии оценки работы наставника — это снизит риск споров.
 
Доброго дня!