Вам не обязательно хотеть. Иногда достаточно очень не хотеть.

У мотивации вообще есть две довольно разные стороны.

Условно я называю их положительной и отрицательной мотивацией.

Первая работает через желание получить что-то хорошее.

Вторая — через желание избежать чего-то плохого.

Например:

«Если сделаешь план — получишь премию» — положительная.

«Если не сделаешь план — лишишься премии» — отрицательная.

«Я хочу получить повышение» — положительная.

«Я не хочу, чтобы меня уволили» — отрицательная.

«Я хочу хорошо выглядеть и чувствовать себя сильнее» — положительная.

«Я боюсь снова набрать вес» — отрицательная.

И вот здесь начинается интересное.

Отрицательная мотивация часто выглядит эффективнее.

Она действительно способна очень быстро включить человека.

Страх последствий, угроза наказания, риск потерять деньги, статус, работу или чьё-то одобрение — мощные стимулы. Когда горит дедлайн, мы прекрасно умеем работать на адреналине.

Но проблема в том, что человек в этот момент в первую очередь убегает от неприятного, а не движется к желаемому.

И если источник давления убрать, вместе с ним нередко исчезает и действие.

В менеджменте это тоже хорошо видно. Исследования показывают, что и вознаграждение, и наказание могут влиять на поведение сотрудников. Но наказание само по себе не превращает человека в более эффективного работника. А вот грамотно выстроенная система вознаграждения и признания результата может поддерживать нужное поведение гораздо лучше.

И здесь важный момент.

Положительная мотивация — это не просто «похвалить всех и выдать премию».

Человеку важно понимать, зачем он что-то делает и что получит в результате.

Это может быть деньги, повышение, признание, интересная задача, больше самостоятельности или просто ощущение: «Я действительно становлюсь лучше в том, что делаю».

Именно поэтому в исследованиях мотивации часто смотрят не только на то, насколько человек мотивирован, но и на причину, по которой он действует.

Когда человек делает что-то только потому, что боится последствий, это одна история.

Когда он понимает цель и сам видит в ней смысл — совсем другая.

Есть и интересная деталь: даже с обычными премиями всё не так просто. Большой обзор исследований показал, что некоторые внешние награды действительно могут снижать интерес к самому делу. При этом хорошая обратная связь, наоборот, способна этот интерес усиливать.

То есть всё-таки дело не в простой схеме:

наказание — плохо, награда — хорошо.

Важнее то, что именно заставляет человека действовать.

Можно заставить сотрудника работать из страха.

А можно сделать так, чтобы ему самому было важно хорошо работать.

Можно годами держать себя в форме из страха снова поправиться.

А можно прийти к тому, что тебе нравится быть сильным, энергичным и хорошо себя чувствовать.

Первое обычно быстрее.

Второе требует больше времени и участия.

Но лично мне гораздо ближе именно второй вариант.

Я предпочитаю положительную мотивацию.

Потому что это инвестиция.

Да, она требует моего времени, внимания и иногда гораздо большего количества разговоров, объяснений и последовательных действий.

Зато результат не приходится каждый раз выбивать страхом.

Мне не нужно постоянно стоять над человеком.

Не нужно каждый понедельник заново придумывать угрозу.

Не нужно самой всё время держать себя за горло.

Я лучше один раз вложусь в то, чтобы человек понял зачем, увидел результат и захотел его повторить.

Потому что в долгосрок именно это приносит больше плодов.

Быстро заставить — легко.
Сделать так, чтобы человек сам хотел, — гораздо сложнее.

Но я всё-таки за второй вариант.