Сейчас я активно закрываю и передаю дела на работе.

Дело в том, что я покидаю Чио Чио и скоро выхожу на новую должность.

При переходе на новое место работы я всегда анализирую свой предыдущий опыт.

Что получилось? Что не получилось? Какие решения действительно работали, а какие давали эффект только на короткой дистанции?

Недавно я вспомнила один из самых важных периодов своей карьеры.

Несколько лет назад я работала региональным управляющим в клининговой компании. Постепенно мне удалось выстроить систему управления филиалами, которая практически не требовала моего постоянного участия.

В её основе были простые, но понятные правила.

Каждый месяц мы вместе с директорами планировали бюджет, опираясь на реальную экономику контрактов. В середине месяца проводили контрольную точку: анализировали отклонения, искали причины и при необходимости корректировали действия. В конце месяца подводили итоги и сразу формировали план на следующий.

KPI директоров были прозрачными и логичными. Основой было выполнение согласованного бюджета и всего несколько показателей, которые действительно влияли на развитие моего региона. Не десять и не пятнадцать метрик, а только те, которые имели значение.

В результате выигрывали все.

Директора понимали, за что отвечают, принимали решения, выполняли показатели, получали достойную премию и были заинтересованы в результате.

Филиалы работали предсказуемо.

Финансовый результат можно было прогнозировать.

А у меня появилось самое ценное для любого руководителя — время. Вместо постоянного тушения пожаров я могла заниматься развитием территории, искать новые возможности и улучшать процессы.

После выхода из декрета я вернулась совсем в другую компанию.

Системы, которую мы выстраивали, больше не существовало.

KPI отменили. Бюджеты перестали согласовывать с директорами. Руководители филиалов фактически превратились в старших менеджеров без возможности реально влиять на результат.

Вместе с полномочиями ушла и ответственность.

Когда человек понимает, что от его решений практически ничего не зависит, он перестаёт чувствовать себя руководителем. Исчезает инициатива. Пропадает желание искать новые решения. Зачем, если всё равно не можешь повлиять на итог?

Постепенно исчезает и чувство причастности к компании. Люди перестают воспринимать её как своё дело и начинают просто выполнять поручения.

Я ушла из этой компании раньше.

Спустя некоторое время компании не стало.

Конечно, это произошло не из-за одного решения. Любой бизнес разрушается под влиянием множества факторов. Но отказ от системы управления и постепенное лишение руководителей ответственности стали для меня очень показательным сигналом.

С тех пор я ещё сильнее убедилась в одной вещи.

Система — это не только бюджеты, регламенты и KPI.

Система — это понятные правила игры, в которых каждый руководитель знает, на что он влияет, за что отвечает и как его решения отражаются на результате.

Именно поэтому я всегда говорю: задача руководителя — не стать незаменимым человеком, который круглосуточно тушит пожары.

Настоящая задача руководителя — создать систему, которая будет работать и без его постоянного участия.

Именно такие системы делают бизнес устойчивым. И именно на них строится долгосрочный рост.